女性の社会進出の現状

少子化の影響により人手不足の状況が深刻化している日本ですが、労働者人口はあまり減少していないのが現状です。

その理由として、65歳以上の働き続ける高齢の方と、働く女性が増加しているからです。

実際、女性労働者はどれくらい増えているのでしょうか。

ここからは、厚生労働省が公表している統計

データをもとに割合の推移を見ていきます。

労働力人口指数を占める女性の割合は、平成2年で40.6%、平成20年は42.0%、平成30年には44.1%と伸び続けています。

女性管理職の割合は平成元年で1.3%でしたが、30年後の令和元年には6.9%まで増えました。

ここで言う女性管理職とは、民間企業の部長級です。

また、係長級は平成元年の4.6%から令和元年には18.9%まで確実に伸びています。

しかし政府が目標値としている平均30%には、ほど遠い現実です。

政府が取り組んでいる少子化対策や子育て支援もあり、「子どもを持ちたい」「子どもがいても働き続けたい」と思う女性は増えています。

このような女性たちに社会で活躍し続けてもらうためには、国や会社が女性たちの環境を理解し、今まで以上に両立支援を充実させる必要があるでしょう。

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法とは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」が正式名称で、女性が活躍できる職場を目指した法律です。

2015年8月28日に10年間の時限立法として、規定しています。

参考：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律|e-Gov法令検索」

この法律は国や自治体、そして企業に対して、女性活躍の基本方針と行動計画の策定、それに関する情報公開が義務づけられています。

2016年からは全面施行となり、2019年の法改正で対象となる企業の拡大や、情報公表の強化が行われています。

女性活用推進法では、企業に対して以下の4点が義務づけられています。

①自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

②状況把握と課題分析を踏まえた一般事業主行動計画の策定

③自社の女性の活躍に関する情報の届出・周知・公表

④女性の活躍に関する情報を公表すること（年に一度※データを更新すること）

届出・周知・公表する内容は、「採用した労働者に占める女性労働者の割合」「管理職に占める女性労働者の割合」「男女の人事評価の結果における差異」「男女の平均継続勤務年数の差異」といった、多くの情報項目が含まれています。

女性採用におけるポイント

女性は出産や育児など、さまざまなライフイベントに左右されがちです。

女性に「ここで働きたい！」と思ってもらうためのポイントは、以下の4つが挙げられます。

• ハラスメントの抑止・対策
• キャリア支援制度の充実
• 勤務時間・場所の柔軟性
• 休暇制度の柔軟性

それぞれ、詳しく説明します。

ハラスメントの抑止・対策

ハラスメント問題は女性に限ったことではありませんが、「セクシャルハラスメント」や「マタニティーハラスメント」などは、主に女性が受ける精神的ハラスメントです。

良好な人間関係が築ける職場を基準に、選んでいる女性の方が多い傾向にあります。

ハラスメントの抑止や対策をとっている企業は、良い環境を作ろうと努めているという安心材料を提供できると言えるでしょう。

キャリア支援制度の充実

「キャリアアップしてもっと活躍したい」「スキルアップして会社に貢献したい」という意欲のある女性を雇用できるのは、企業にとってもプラスです。

キャリアアップやスキルアップを目的とした研修や教育支援があれば、社員にとって高いモチベーションを持って学べ、働きやすい環境になるでしょう。

企業側から、本人の自信につながるような体制を作り、サポートしていくのが良いでしょう。

勤務時間・場所の柔軟性

勤務時間では、子育てをしながら働いている方にとって、仕事以外にもやらなければならないことは多くあります。

例えば毎日の託児所や保育園の送り迎え、急な病気や予防接種での病院通院、学校や保育園の行事といったイベントごとも少なくないでしょう。

このような女性は「フルタイムは難しいけど1日3〜4時間なら働ける」「勤務時間をずらしてもらえると助かる」と考えています。

女性が働くうえで抱える悩みやニーズに対応して勤務時間制度を制定し、勤務時間に柔軟性を持たせましょう。

勤務場所については、オフィスや会社以外でも仕事ができるスタイルに注目が集まっています。

働く女性は朝食の準備や洗濯、身支度など忙しく、家族や子どもがいればなおさらでしょう。

在宅勤務ができれば自分の身支度や通勤時間の短縮が可能なので、時間短縮ができます。

しかし、在宅勤務であっても仕事と子育ての両立は簡単ではありません。

そのような女性に対し、会社がじゅうぶんに理解してサポートや配慮を怠らないことが大切になってきます。

休暇取得の柔軟性

先ほども説明しましたが、働く女性は仕事以外にもやらなければならないことを多く抱えています。

女性だけの役割という決まりはありませんが、多くの女性が担っているのも事実です。

特に残業が多い職場ではプライベートの予定がこなせない可能性があるでしょう。

休暇が少なかったり、取得しにくい雰囲気があると家族や子どもとの時間を、確保できない場合があります。

残業軽減や休暇取得を柔軟に取りやすく、企業の実績に注目する女性は多いです。

人手不足に陥る原因

企業の人手不足は年々深刻化しています。

その原因の1つは、少子化の影響によるものです。

30代以下の人口がかなり減少することから、今後も生産年齢人口（15歳〜64歳）の減少は続いていくと予想されます。

また、デジタル化が進む現代では業務をオンラインで完結できるものが増えていることから、働く時間や場所の選択技の幅が広がりました。

正社員としてフルタイムで働くという考え方以外にも、派遣やパート、テレワークなどさまざまな働き方の形態が増えてきています。

これにより働き方の選択が可能になり、労働者の価値観も大きく変わりました。

仕事をすることだけでなく、プライベートも大切にしたいといった傾向も強まっているでしょう。

人材の流動が激しくなり社員が離職すると、新しい人材や代わりの人材を採用しなければなりません。

しかし、全体的に人材が不足している近年の採用市場では人材を採用するのは厳しさは増しています。

人手不足のまま業務を回すのは既存社員に負担が増し、業務と品質の低下にもつながりかねません。

実際に、人手不足が原因で会社が倒産してしまうケースも増加傾向にあります。

人手不足の業界が積極的に女性採用を促進すべき理由

人手不足の業界が、積極的に女性採用を促進すべき理由は、以下の2つが挙げられます。

• 採用ターゲットを拡大できる
• 労働人口が減少傾向にある

それぞれ、詳しく説明します。

採用ターゲットを拡大できる

人材不足対策として挙げられるのが、活用しきれていない労働力を活用することです。

そこで、「女性」「シニア」「外国籍」の3つを活用することが施策となるでしょう。　

3つのマーケットについて、詳しく説明します。

①女性

女性の労働力活用は、国が現在も注力している施策の1つです。

就業希望者は約230万人で、就労を希望しているが働くことができていない女性が多く存在しています。

先述したように国としても、「女性活躍推進法」の法律をもとに企業は、女性の雇用や活躍推進の計画立てなどを定めていたりと、企業に女性労働力の活用を促しています。

②シニア

日本社会は今後、若者層よりも高齢者層の人口割合が大きくなっていくことが予想されています。

その中でシニアの労働力が注目されています。

若者層と比べると熟練したスキルやノウハウ、そして人脈など強みが多くあります。

いくつかの企業は定年を60歳から65歳に引き上げたり、再雇用を積極的に勧めているところもあります。

また、国が取り組んでいるものとして、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）」の改訂も行なっています。

③外国籍

女性とシニアに続いて注目されているのが、外国籍の方の労働力活用です。

実は労働人口の減少よりも、現在は「日本国内の人口減少」が問題となっています。

女性とシニアの労働力活用の場合、体力的に負担がかかる仕事をするのが難しい場合があるでしょう。

外国籍の方の若者層でしたら、男性を雇用することで、力仕事などが解決できる可能性もあります。

労働人口が減少傾向にある

パーソル総合研究所と中央大学は2018年10月に、「2030年時点の労働市場における人手不足問題に関する研究結果」を発表しました。

人手不足数は、2017年の121万人から2020年には384万人、2025年には505万人、2030年には644万人という結果になっています。

人手不足数は徐々に拡大し、効果的な対策をしなければ、日本経済の成長を阻害してしまう可能性があるとのことです。

この調査結果から、女性・高齢者・外国人の雇用を増やすことと、AI（人工知能）などを活用して、生産性を向上していくことが必要という結論が導き出されました。

前述を発表した中央大学経済学部の阿部教授は、対策として、雇用を増やすためには以下が重要と指摘しています。

• 人手不足市場で求められるスキルの教育支援
• 高齢者や離職者向けのリカレント教育（社会人の学び直し）
• 介護支援・保育支援などの制度補充

これらの環境を整えることで、女性では102万人、高齢者では163万人、外国人では81万人、合計で364万人の労働力が確保できるとみています。

残りの298万人については、AIや機械を活用して、生産性を向上させることでじゅうぶん補えるといいます。

参考：「♯SHIFT（人手不足問題、2030年には644万人まで拡大　最も深刻なのはサービス業）」

女性の採用は「育児」と「雇用形態」への対応が必須

女性を採用するうえで大切なことは、育児と雇用形態に柔軟性を持たせることです。

じゅうぶんな支援制度を整え、女性に長く活躍してもらえるようになれば、人材不足も徐々に解消されるでしょう。

女性人材の採用を検討中であれば、株式会社SALにぜひご相談ください。