人材登用とは？目的や採用との違い、登用までの流れや成功事例を解説

人材登用とは

人材登用の目的

人材登用では、企業の存続や成長に欠かせない人材に対して、より安定的な雇用形態で活躍してもらいます。人材登用の目的として、優秀な人材を逃さないようにしたり、外部から新たな人材を採用するコストを削減したりすることが挙げられます。

人材登用と採用の違い

人材登用と混同されがちな言葉に、人材採用があります。人材登用とは、既存従業員を新たな雇用形態に変更し、それまでより高い地位に引き上げることを指します。それに対して、人材採用とは、新たな人材を外部から雇用することを指します。つまり、人材登用と採用の違いは、対象者が既存従業員であるかどうかという点です。

企業における人材登用の現状

前述したように、日本では労働者の減少による人材不足が大きな課題となっています。人材登用には人材の確保や定着、従業員のモチベーション向上など様々な効果があるため、人材登用を実施する企業は増加傾向にあります。

今後、人材不足はさらに深刻化すると予想されており、企業における人材登用の重要性はますます高まるでしょう。

人材登用で得られる効果

人材登用には、優秀な人材の確保や採用コストの削減など、様々な効果があります。下記では、主な効果を4つ解説いたします。

優秀な人材の確保

人材登用の大きな効果は、優秀な人材を確保できることです。従業員側には、新たに人間関係を構築する必要がないというメリットがあります。近年、日本では少子高齢化による労働者減少が大きな課題です。業界問わず年々人材不足が深刻化し、今後も改善する見込みはありません。

以前は求人募集よりも求職者の方が多い「売り手市場」でしたが、業界によっては求職者よりも求人募集が多い「買い手市場」になりつつあります。買い手市場になると、他社よりも好条件でなければ、優秀な人材の確保が困難です。

そのため、人材登用や採用方法の見直しなどで優秀な人材を確保することが、企業の課題と言えます。

採用コストの削減

既存従業員を人材登用すれば、外部から新たな人材を採用する必要がなくなります。採用活動には様々なコストがかかりますが、人材登用をすることによって、採用コストの削減が可能です。

採用コストは大きく分けて「内部コスト」と「外部コスト」の2種類あります。内部コストとは、人件費や交際費など社内業務で発生するコストのことです。例えば、採用担当者の人件費や面接時にかかった交通費、採用した人材の研修などでかかる交際費があげられます。

一方、外部コストとは社外に支払うコストのことです。例えば、求人サイトへの掲載費、採用システムの導入費などが挙げられます。内部コストよりも1施策あたりの金額が高額です。

そのため、コスト削減できる部分の見極めが必要になりますが、応募数にも影響が出るため、慎重に判断する必要があります。

従業員のモチベーションの向上

人材登用で雇用形態が変わると条件も良くなるため、従業員のモチベーションが向上します。従業員のモチベーションが向上すると、生産性の向上にも繋がります。その他、離職率が低下したり、効率的に人材育成ができるようになったりするなど、効果は様々です。離職率が低下すると、採用コストの削減にも繋がります。従業員のモチベーション向上は企業に良い影響をもたらします。

人材の定着

人材登用は人材の定着にも繋がります。従業員はある程度業務内容を理解した上で、登用されるからです。また、既に職場の雰囲気も知っているので、新たな人材を採用した際に発生するミスマッチを防ぐことができます。

近年、労働者の減少により、人材の定着率を上げる施策を行う企業が増えています。人材登用も人材を定着させるのに、非常に効果的な施策です。

人材登用の流れ

下記では、人材登用の流れを7ステップに分けて解説します。ただし、登用候補者が既にいる場合などは、状況に応じてステップの省略が可能です。

募集

人材登用の実施が決定したら、社内に募集をかけます。具体的な募集方法は、社内回覧、掲示板、グループウェアの電子掲示板などです。対象者全員にしっかり周知できる方法を選びましょう。

募集文書には、募集する部署や業務内容、登用後の労働条件などを入れます。できるだけ具体的に分かりやすく書くと、対象者も理解しやすいです。

公募

応募フォームは文書、メールなど、記録に残る形であれば問題ありません。後からトラブルに繋がるのを防ぐためにも、口頭は避けましょう。応募方法は本人が人事部などに直接行う方法と上司を経由する方法があります。

社内で募集をかけると言っても、応募情報の取り扱いにも十分注意が必要です。採用活動の時と同じくらい、細心の注意をもって取り扱います。

選考

応募者が集まったら、選考のステップに進みます。人材登用の場合も、候補者の中から人材を選ぶため、基本的には採用活動と同じです。従って、原則採用試験なども実施します。

企業によって採用試験の方法は異なりますが、筆記試験と面接は実施するようにしましょう。筆記試験では、職務で必要となる知識、職務適性を判定するために実施します。自社独自の内容と検査実施期間の内容を上手く組み合わせるのがおすすめです。

店長など、管理職・幹部職としての登用であれば、アセスメントなども取り入れると良いです。

人材の決定

人材の決定は非常に重要なステップとなります。登用する人材に差が出ないように、しっかり採用基準を明確にしておくことが大切です。採用基準が曖昧だと、人事・現場・役員間で求める人材のズレが発生したり、登用した人材が早期退職してしまったりする可能性があります。

労働条件の決定と決定者への通知

人材、労働条件が決定したら、できるだけ早く決定者へ通知します。登用となった場合はその旨と、手続きなどの日時を伝えます。登用されなかった人へも通知が必要です。その際は、十分配慮した通知文にしましょう。

登用の手続き

人材を登用する際は、様々な手続きが発生します。登用の手続きの一例は下記の通りです。

既に加入手続きが済んでいるものに関しては、手続きを省略できます。

フォロー

ある程度の業務内容は既に把握していますが、登用後のフォローも欠かせません。先輩や上司は、必要に応じて教育やフィードバックを行うようにしましょう。部署が変わった場合は、積極的にコミュニケーションを取るよう心がけます。上司や先輩との信頼関係を上手く構築できれば、人材の定着に繋がりやすいです。

人材登用を行う際の注意点

人材登用を行う際は、注意するべき点があります。下記では、「正社員で人材登用を行う場合」と「契約社員へ人材登用を行う場合」の2つに分けて注意点を解説します。

正社員へ人材登用を行う場合

非正規雇用スタッフを正社員へ人材登用する場合、異動や転勤などアルバイト・パートの雇用時にはなかった条件が追加されます。正社員として登用してから、従業員が「その条件は聞いていない」「こんな状況になるなら正社員にならなかった」と思われないように、雇用条件に関してしっかり相互確認することが大切です。書面で了承を得ることで、後からトラブルに繋がりづらくなります。

契約社員へ人材登用を行う場合

契約社員は正社員と条件が違うため、正社員と異なる点を事前にしっかり説明することが大切です。正社員と同様に、説明後は書面で了承を得るようにしましょう。正社員と異なる条件の一例は下記の通りです。

企業における人材登用の成功事例

下記では、人材登用に成功した企業事例を3つ紹介します。

• パナソニック　エイジフリー株式会社

パナソニックの子会社であるパナソニック　エイジフリー株式会社は、人材の確保を目的として、1年以上勤務したパートタイムの介護職員が、時間制正社員に転換できる制度を導入しました。時間制正社員は無期雇用で、パートタイムにはない福利厚生や退職金も対象となります。

• 社会医療法人天陽会中央病院

鹿児島市にある社会医療法人天陽会中央病院は、離職率の低下を目的として、全職種、全職員を対象とする短時間正社員の制度を導入しました。その取り組みの結果、2005年に20%を超えていた離職率が、2009年には8.3%まで低下。

その他、同院で復職する看護師が増えたり、短時間正社員がいることで業務効率化が実現し、看護師の残業時間も結果的に減りました。

• アクセンチュア

外資系コンサルティング会社のアクセンチュアは、優秀な人材の確保を目的として、在宅勤務制度の対象を管理部門から全社員へ拡充。週20時間及び週3日以上の範囲内で勤務時間を選択できる短日・短時間勤務制度も導入しました。

その結果、在宅でデータ分析の仕事をする専門家や短時間勤務をするワーキングマザーなどが増えたようです。

• クレディセゾン

大手クレジットカード会社のクレディセゾンは、従業員モチベーションの向上を目的として、雇用形態や処遇を全社員共通人事制度に統一。新制度では、基本的に全員が無期雇用です。福利厚生制度も同一で、退職金も全員が対象となります。これらの制度で、戦力となる従業員が増えつつあります。

優秀な人材を確保するなら人材登用が効果的

今回は、人材登用の目的や採用との違い、登用するまでの流れを詳しく解説しました。人材登用は、従業員だけでなく企業にも良い影響をもたらします。優秀な人材の確保や人材の定着が企業の課題となっていますが、これらを解消できる方法の一つが人材登用です。

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