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人事・組織作り

人材育成方針を作成する手順3ステップ|成功事例や注意点も説明

SAL編集部
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人材育成方針を作成する手順3ステップ|成功事例や注意点も説明

人材育成方針とは企業が目指すべき未来像を従業員へ提示し、計画的な人材育成を示すことを意味します。人材育成は企業の生産性向上や成長に大きく関係する重要な要素です。しかし、業務に追われる人事担当者の中には、人材育成方針の作成方法を把握できていない方も多いのではないでしょうか。

本記事では人材育成方針を作成する方法や注意点を解説します。事例についても紹介するため、人材育成方針の作成に手が止まっている方は本記事を参考にしてみてください。

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人材育成方針とは

人材育成方針とは企業が従業員に対して「どのような人材になってほしいか」目指すべき人物像を明確化し、計画的な育成方針を定めることを意味します。人事戦略の1つであり、「企業の経営戦略を達成するにはどのような人材が必要であるのか」「目指すべき人物像に育成するにはどんな取り組みを行うと良いのか」を考えます。

精度の高い方針が定まっていれば人材育成の成果は大きく現れるはずです。そのため、方針の内容には具体性を持たせ、より現実的に作成することを心掛けましょう。

人材育成は企業の成長に直結する非常に重要な要素であるため、人事担当者は人材育成方針を深く理解する必要があります。曖昧なイメージを持ち、実際にはどう着手したらいいのか分からないと企業の成長は見込めません。

企業における人材育成方針の重要性

人材育成方針は「働き方改革」における生産性向上のためにも企業全体で取り組むべき最重要課題です。目先の人事配置や異動ばかりに重点を置き、根本的な人材の育成や能力の開発から目を背けている人事担当者の数は多く、問題視されています。 

労働人口が減少する中で企業が生産性向上を目指すためには、人材育成が必要不可欠であり、社員1人ひとりの生産性向上が大切です。人材育成がしっかりしていれば社員も自身の将来について明るいイメージを持ちやすく、離職者をおさえられます。

また、求職者は入社してからの自己成長をイメージできるため注目を集めることにもつながります。そのため、採用活動の際に人材育成方針を掲げるのは求人募集にあたって必要な要素といえます。

人材育成方針を作成する際の観点3つ

単に人材育成を行っても期待する成果は得られません。ここでは人材育成方針を作成する際に必要な3つの観点を解説します。

ヴィジョン・ミッション・バリューの深堀り

ヴィジョン・ミッション・バリューを深掘りし、社員のモチベーション向上につなげます。万が一この3点を設定していない場合はすぐに着手するべきです。

3つの要素の特徴は次の通りです。

  • ヴィジョン:社会的存在意義
  • ミッション:自社のありたい姿
  • バリュー:価値観・行動指針

飾りではなく実際に効果をもたらす重要な要素であるため、経営者自身が率先して行動で示し、社員に浸透させるのが最適です。ヴィジョン・ミッション・バリューは社員が企業の方向性を理解しやすくなり、お互いの認識のすり合わせができるうえ日々の業務の中で目標を意識しやすくなります。

ほかにも「企業の規模が大きくなり人材が増加しても社員同士の一体感を保てる」「事業を始めたばかりの小さな規模の経営でも社員全員が同じ方向に進みやすい」などのメリットもあります。

ただし、目標や方針を深掘りしていく中で経営方針のブレや矛盾が生じないよう注意が必要です。コロコロ意見を変えていると社員からの信頼性が薄れてしまいます。 

経営戦略の実現に必要な人材の確認

人材育成方針を定める際は経営戦略の実現に向けて必要な人材の確認が必須です。具体的な人物像を想定するとより細かく事業の戦略を立てやすくなります。

また、現代ではタレントマネジメントの考え方により「社員の個性を企業が活かす」ことを重要視する時代となっています。経営戦略に従業員の個性がマッチしていれば、生産性の高い取り組みが期待できるでしょう。

人事戦略の作成

どのような人材を育成するのか具体的に人事戦略を作成します。たとえば新入社員や中堅社員、管理職、中途採用などキャリア別に作成した育成プログラムは最適な人事戦略といえます。また、人事戦略の全てを長期的に考えるとかなりコストがかかるため、部分的に長期・中期・短期に取り組みを割り振り、コスト配分もしておくと良いでしょう。

全体像を掴みやすくするためにスキルマップを作成するのも有効です。スキルマップとは社員のキャリアや役職ごとに求められるスキルを時系列にまとめたものを意味します。時系列であるため予測する目標達成時から逆算してカリキュラムを考案可能です。ゴールが設定されていることで社員も指導者側のモチベーションの向上が期待できます。

目標達成に向けて企業のトップから新人社員まで企業全体で同じ方向を向いている必要があり、共通した意識を持たせる内容にすることが大切です。意識にバラつきが生じるとそれぞれの方向性がブレてしまい一体感を保てなくなるリスクがあります。社員に行動を起こしてもらえるような仕組み作りを構築していきましょう。

人材育成方針を作成する手順

人材育成方針を作成する手順は以下の通りです。

ステップ①現状を把握する

まずは社内の現状把握です。個人のスキルや従業員の人数、経験、担っている役割、生産性などを洗い出します。従業員の情報をピックアップした後は強みをどう強化すべきか、反対に弱みをどう補っていくかを考えます。

自社の現状を把握せずに人材育成を行なっても、効果的な育成施策は生れないため優秀な人材は育ちません。そのため、時代や環境の変化に合わせた取り組みが必要です。現状を把握できたら次は目指す人物像を明確化します。

ステップ②目指す人物像を明確にする

具体的に目指すべき人物像を明確にすることで育成方針の方向性が定まります。経営戦略と整合性が取れていなければ人材育成の意味がないため、事業方針に沿った人物像の具体化が必要です。

企業が理想とする人材と現状のギャップを埋めるにはどのような人材が必要なのかを考えます。ただし、企業の将来を見据えて人物像を考える必要がありますが、長期過ぎるスパンで考えるとイメージしにくいため中期的なスパンで考えた方が良いです。

人物像の想定は経営戦略と大きく関わってくる作業であるため、人事担当者が独断するのではなく、上層部も積極的に作業に関わることが重要です。

ステップ③ギャップを埋める方針を決める

理想と現実のギャップを埋めていく作業です。自社が目指す人物像と現状の従業員とのギャップを埋めていく際、従業員のキャリアやスキルに応じて育成プログラムを作成します。

ただし、差を埋めていく段階で従業員に対して高いハードルを設けたり、モチベーションを低下させたりすることがないよう注意が必要です。あくまで社員1人ひとりの能力を発揮させる環境の整備が前提であり、無理難題な方針は逆効果であるため避けましょう。

人材育成方針を作成した事例

人材育成方針の作成方法を把握しても、十分に理解できる方は多くありません。作成方法を具体的にイメージするためにも、ほかの企業の事例を参考にすると良いです。ここでは人材育成方針を作成した事例を紹介します。

事例①ニトリホールディングス

ニトリホールディングスでは「教育こそ最大の福利厚生」と軸を固めています。教育体系として社内に「ニトリ大学」をつくり、アメリカ研修、グローバル育成プログラムなど世界で活躍できる人材育成に積極的に取り組んでいます。

また、熱海に研修センターを所有して大規模な集中研修も行なっているため、充実した人材育成方針といえます。従業員を自立的・自発的な人材に育てるため、社内資格制度や賃金ベースアップなど、モチベーションを引き出し、一人ひとりの生産性向上にも努めているようです。

事例②楽天グループ

楽天グループは2017年から「Back to Basiks Project」というプロジェクトを始め、社員1人ひとりが能力を発揮できる環境の整備に重点を置いてきました。プロジェクトを始める以前、社内でのヒアリングやデータ分析により課題となったのは従業員の採用・育成・定着の遅れです。

そのため、従来の採用や育成プログラムを見直し、新たなプロジェクトをスタートさせました。1on1ミーティングで定期的に上司と部下がコミュニケーションを取り、信頼関係を築けるような環境作りにも努めています。また、70を超える国籍の従業員が存在し、グローバルな人材育成にも力を入れています。

事例③NTT docomo

NTT docomoでは業務や役割によって必要な能力が異なる点に着目し、社員1人ひとりの「個」を重視した人材育成を行っています。人材育成の方法として、従業員が伸ばしたいスキルに合わせて研修を選択できる「選択型研修」や専門的なスキル習得のための「エキスパート研修」などが挙げられます。

社員自らがチャレンジする機会や育成プログラムが充実しているようです。自己啓発支援も充実しており、資格取得支援や語学スクール支援など個人のスキルアップを促進しています。入社4年目以上の社員を対象とした留学制度やグローバルOJTも実施しているため、非常に充実した人材育成方針といえます。

人材育成方針を作成する際の注意点

人材育成方針の作成は企業の今後を左右するほど重要な要素です。作成の際は注意点を意識することで、より質の高い人材育成方針を作成できます。人材育成を作成する際の注意点は以下の通りです。

実現可能性が低いものを作成しない

人材育成方針は目標が高過ぎると実現可能性が低くなります。理想ではなく達成できる現実的なレベルでなければ、社員のモチベーション低下につながるため注意が必要です。

部下とうまくコミュニケーションを取るには相手を否定してはならず、問題発生時には協力者として関わることが大切です。仲間として関わると一体感が生まれ、目標達成時には喜びと達成感を共有できる良い関係性を築けます。

目標を達成できなかったとしても再度チャンスを与え、決して責めるような発言や行動をしてはなりません。

定期的に内容を見直す

時代の変化に伴い、人材育成方針は定期的な見直しが必要です。古いマニュアルのまま研修を行なっていると企業トップ層と下部層の意識に差が生じてしまい、「何のために人材育成を受けているのか」従業員は理解できません。

自身のスキルが活かされない職場ではモチベーションも上がらないうえに企業に対して不信感を抱いてしまいます。従業員が人材育成に対してネガティブな感情を持つのは人事側の努力が足りないことが原因であるため、研修を受けることで自身の成長が実感できるような仕組みづくりが大切です。全体的に行っていた研修をキャリア別、スキル別に細かく分類して行うなど自発性・自立性を促す取り組みを行いましょう。

また、時代の変化に対応できる組織づくりとして、IT技術の進展やテレワーク業務、グローバル化に対応できるよう従来の方針を見直す必要もあります。現代ではテレワークに適したコミュニケーションスキルなども重要視されてきています。オンライン研修の場合は社員が受け身型にならないよう工夫が必要です。

人材育成の悩みは適切な方針作成で解決できる

人材育成方針とは企業が従業員の目指すべき未来を提示し、計画的な人材育成を示すことを意味します。人材育成を成功させるには適切な方針作成が大切です。質の高い人材育成方針を定めることで在籍している社員1人ひとりのスキルアップにつながり、さらには企業の生産性向上にもつながります。

人材育成は組織全体で取り組むべき課題であり、育成の段階からはっきりとした目標を意識させる必要があります。自社の方向性と従業員における認識の差をなくすことに重点を置き、組織の成長を目指しましょう。

この記事を書いた人

SAL編集部
SAL編集部 SAL henshubu

株式会社SAL

ピボットCEO(しよー)のSAL編集部は、不確実性が高まる時代において、変革を目指す経営者を応援するメディアです。自社経験に基づくノウハウで、中小企業が変化しやすい組織づくりを支援する「remodooo!」を提供するSALが編集する、主に会社経営者向けのコラムサイトで、お役立ち記事を配信しています。