人材育成の成功事例10選｜実例からわかる成功するための共通点

人材育成を実践している会社10選

現状自社で優秀な人材が育たないなど人材育成に悩んでいるなら、他社の人材育成の方法を参考にすることも大切です。

この章では、人材育成を実践している主な会社を10社紹介します。

1社ずつ解説するので、自社でどのような取り組みができるか参考にしてみてください。

ヤフー

ヤフーが掲げている目標は、「社員が才能を解き放ち、成長する機会を増やす陣玄関系企業」です。ヤフーが実践している人材育成の取り組みは「1on1ミーティングの導入」です。

1on1ミーティングとは、上司と部下が週1回や月1回など定期的にミーティングを行うことにより、部下が抱える悩み業務での相談を気軽に出来る制度です。ミーティング内容は業務に関わらず、キャリアに関することや雑談でも良く、ミーティングを通して、人間関係の構築を目指しています。

小田急電鉄

小田急電鉄は「価値創造型人材」の育成に力を入れています。価値創造型人材とは、仕事を通して地域に価値を生み出す人材のことです。

具体的な取り組みとしては、階層別・職種別など細かく従業員を分類し、一人ひとりに合った研修が行われています。

他には「小田急研修センター」と呼ばれる研修をするための施設を設置し、乗務員や信号扱者など鉄道係員の養成などの、さまざまな研修を行うことで従業員の能力開発を行っています。

ソフトバンクグループ

ソフトバンクグループで注目したい人材育成に関する取り組みは、「30代・40代向けキャリア研修」です。

新人研修ではなく、改めて中堅の従業員にキャリア研修を実施することで、仕事やキャリア向上に意欲がある従業員にチャンスの機会を与えています。

サントリーホールディングス

サントリーホールディングスでは、人材育成の取り組みとして自社内に、サントリー大学を設立しています。サントリー大学では、グローバルな人材を育成するために、経営・語学などのカリキュラムを用意しています。

また、従業員の納得感が高い評価制度が導入されていることも特徴です。役職制度や資格など職務遂行能力に応じてランク分けし、公正な評価をすることで、成果として従業員の仕事に対する向上心や、目標達成のモチベーションが向上に繋げています。

古河電気工業

古河電気工業の人材育成の取り組みは、「OJTリーダー制度」を導入していることです。目的は、新人の従業員を教育するのと同時に、次世代リーダー育成と組織力強化をすることです。

OJTリーダー制度を通して、育成する社員と育成される社員の双方のスキルアップを可能としています。

LIFULL

LIFULLは、「失敗を積極的に讃える」文化を社内に浸透させ、従業員の仕事に対するモチベーション向上に成功しています。

経営層が「失敗は挑戦した結果であり、ほめられるべきもの」と定義していて、失敗を恐れない環境づくりを徹底しています。小さなミスも共有するなど、組織全体でコミュニケーションを取り、従業員のモチベーション向上に役立てています。

また従業員のヒアリングを基に作成した人事施策を実践するなど、従業員の声を積極的に取り入れています。

豊田合成

豊田合成が人材育成をする目的は、自ら考えて行動できるグローバル人材を育成することです。従業員が個人でキャリアプランを作成できるように、豊田合成では多くの取り組みを実践しています。

具体的な取り組みとしては、従業員がスキルUPできるように、専門分野の技術教育やキャリア支援制度、階層別教育制度を導入しています。

北上信用金庫

北上信用金庫が人材育成を実践する目的は、地域に密着して寄り添える人材を育成することです。

具体的な取り組みとして、研修を行い信用金庫に関する歴史や知識、職員としての心構えを教えて教育しています。他にも職員が自主的に成長できる環境をサポートしたり、4年目までの職員には、通信講座や書籍を購入する費用を補助しています。

スターバックスコーヒー

スターバックスコーヒーでは、人材育成の取り組みとしてOJTに力を入れています。OJTは、アルバイトから正社員まで雇用形態に関わらず行われています。

OJTの内容は、スターバックスコーヒーの歴史や企業理念、ミッションを教育することで短期間で現場でも通用できる人材を育てています。

また「価値観ワーク」という取り組みもしています。価値観ワークとは、価値観に関連する80以上の単語から3つを選択して、何故その単語を選択したのかグループで議論します。

議論することで、グループ間で考え方を共有でき、現場での生産性向上を期待することが可能です。

ニトリホールディングス

ニトリホールディングスが実践している人材育成に関しての取り組みは、社内に従業員が学べるニトリ大学を設置していることです。大学を設置した目的は、グローバルな世界でも活躍できる技術を身につけたスペシャリストを育成することです。

他の取り組みとしては、自身のキャリアアッププランを年間2回作成しながら将来なりたい自分を考え、現状何が足りないのかを認識させる機会を与えるというものもあります。日々の業務だけでなく、仕事の経験を通じて人生の生きがいを見つけて、従業員が豊かな暮らしを実現させるのをサポートするために行っています。

人材育成で成功する会社の共通点

人材育成で成功する会社の共通点は、以下の3つが挙げられます。

初めて自社で人材育成を実践する前には、事前準備として目的や計画が明確でなければなりません。目的がないと目標をも決められないまま、何のために人材育成をしているのかわからなくなる可能性があります。

また人材育成には、費用や時間も必要とするため、途中経過が判断できる指標や段階ごとの計画を自社で決めることが必要です。

従業員が自社でどのようなキャリアを積みたいか、キャリアデザインを明確にしておく必要があります。また、従業員自身で立てたキャリアデザインを設定することで、目指すものが明確になるため、労働意欲や成長意欲が高まるでしょう。

従業員がスキルアップや仕事に対するモチベーションを維持できるように、人材育成に成功している会社には、研修制度や時短勤務制度や育児休暇制度などの仕組みや制度が確立されています。これにより、働きやすい環境づくりが実現でき、社員のモチベーションも高くなります。

人材育成が成功すると、優秀な人材が継続的に確保できるだけでなく、従業員の定着率が向上するでしょう。 また、従業員が企業を信頼し、自発的に業績向上のために貢献して動く状態が作り出されていく従業員エンゲージメントが高い状態となり、会社全体の生産性向上、売上も増加することが期待できます。

人材育成で失敗する会社の課題

人材育成で成功している会社もあれば、失敗する会社も存在するのも事実です。失敗する会社が抱える課題には以下の4つが考えられます。

課題①：自社の従業員が定着していない

定着率が低いと、継続的に熟練者から新人へ知識やスキルを継承できません。また計画的な人材育成は困難になりますので、何が定着率を低下させているのか、要因を確認する必要性があります。

課題②：人材育成にかける時間が少ない

従業員が多い会社であれば、人材育成に時間をかけれますが、従業員が少ない会社は個人が抱える業務も多いため、日々の業務が多忙になり、人材育成が後回しになる傾向があります。そのため、多忙なときでも人材育成に時間がかけられるように、会社の業務や人員の配置などを見直す必要があります。

課題③：人材育成に関して知識やスキルが不足している

知識やスキルがないと自身の経験からしか育成できません。会社によっては育成ノウハウも確立されていないケースがあるため、他社の人材育成の成功事例を参考に、自社の人材育成モデルを作成してみましょう。

課題④：人材育成の研修制度や仕組みが確立されていない

研修制度や仕組みが確立されていないと、人材育成をしていても途中過程で成功しているのか判断ができません。そのため数字で落とし込める指標を作成するなど、効果を検証する仕組み作りが必要になります。

人材育成で最も大切なこと

人材育成を実践するには、研修制度や仕組みは必ず必要です。ただ人材育成では、研修制度や仕組みよりも大切なことがあります。

それは、「自社で働く従業員と本気で向き合うこと」です。

従業員が目標やなりたい姿を企業の目標と繋がりを持たせることで、従業員エンゲージメントが高められ、仕事へのモチベーション向上が期待できます。 従業員が自己実現を成し遂げることで、結果的に、会社としての成果である売上・利益拡大にも繋がります。

金銭的な学習補助やスキルアップなどの制度を整えることはもちろん大切ですが、 自社の従業員一人一人とのコミュニケーションを通して、従業員それぞれに会社の目標につながる個人の目標を設定してもらい、その実現に向けて成長してもらう育成が必要です。

人材育成によって従業員と会社が共に成長する

企業別の成功事例や人材育成のポイントなどをご紹介してきました。
企業と従業員が共に成長するためには、人材育成が非常に重要です。成功している企業では、従業員の個々の目標と会社のビジョンを一致させ、スキルアップと自己実現を通じて高い従業員エンゲージメントと業績の向上を実現しています。

人材育成では、社外へのメッセージと社内の実態の一貫性を保つこと、および研修と実務のギャップをなくすための体制を整え、運用して改善の余地がないかのチェックすることが重要です。
しかし、特に中小企業において、これらの取り組みを実現するのは簡単ではありません。既存の社員に負担をかけずに、効率的にこれらの課題を解決するためには、在宅ワーカーのチーム構築が有効な解答の一つです。

在宅ワーカーを利用することで、日程調整や問い合わせ対応などの定型業務を外部に委託し、3割程度の業務を削減でき、社員が本来の業務や成長のための活動にもっと集中できるようになります。これは、社員が新しいスキルを学び、より大きな価値を企業にもたらすための「余力の時間」を作り出すことに直結します。

もし在宅ワーカーのチーム構築に興味があり、どのように始めれば良いかご不明な点があれば、私たちにご相談ください。
クライアントの既存業務フローを整理し、10社以上で在宅チームの構築実績を持つ私たちは、経営者の負担を最小限に抑え、社員に成長のための余力を作る体制の構築からその運用までをサポートします。