離職率とは

離職率とは、入社数や在籍数をもとに、一定の期間内に発生した離職者の割合のことです。企業の採用や労務管理における指標として使われています。ただし、厳密に言うと離職率に明確な定義はありません。

離職率の意味は前述した通りですが、対象者や期間は企業によって異なります。そのため、離職率を発表する企業側は、離職率を算出した対象者や期間などの前提条件も伝えることが大切です。

離職率の計算方法は、対象者や求める期間によって異なりますが、最も基本的な計算式は以下の通りです。

「離職率＝ある時点での従業員数もしくは入社数÷ある時点での離職者数×100（％）」

厚生労働省が年2回実施している「雇用動向調査」で使用する計算式は以下の通りです。

「離職率＝1月1日時点での常用労働数÷1年間の離職者数×100（％）」

また、新卒採用などで使われることが多い計算式は以下の通りです。

「離職率＝3年前の入社者÷3年前の入社者で3年後までに離職した数×100（％）」

他にも、対象者や期間によって離職率の計算式は何通りもあるため、目的に応じてのように算出するようにしましょう。

離職率が高い会社の特徴

離職率が高い会社には、いくつか共通する特徴があります。下記では、大きな特徴を7つ解説します。自社に当てはまる点がないか確認してみましょう。

労働時間が長い

離職率の高い会社は、長時間労働を当たり前としている場合が多いです。「残業しなければ上司からの評価が下がる」「上司が残っているので部下も帰れない」など、未だ古い企業文化が残っている会社もあるのが現状です。

労働時間を長くしたからと言って、必ずしもパフォーマンスの良い仕事ができる訳ではありません。会社全体で「残業時間を減らし、定時で帰る」という雰囲気を作ることができれば、集中力や業務の効率性が高まり、結果的に生産性も向上する可能性が高いです。

労働基準法に違反している場合でも、改善する気が全くない会社であれば、長時間労働が離職の原因となります。

ノルマが厳しい

不動産業界や金融業界、生命保険業界など、ノルマが厳しい業界は離職率が高くなる傾向があります。営業職や販売職だと、実力次第で大きく売上を伸ばせる反面、ノルマを達成できないと叱責する会社も多いです。ノルマに対してプレッシャーやストレスを抱え、離職してしまうケースもあります。

教育制度が整っていない

新たな人材を採用したとしても、社内の教育制度が整っていなければ、離職率が高くなってしまいます。業務に対して質問があっても、誰に聞けば良いのか分からず、新人はなかなか仕事ができるようになりません。戦力となる人材を育てるためには、質問に答えられる人や指導できる人が必要です。

人間関係が悪い

仕事内容に不満がない場合でも、職場の人間関係が悪く、離職を決断する人も多いです。職場での人間関係は、特にリーダーとなる人が重要となります。理不尽な理由で叱責したり、相談や悩みを聞いてくれなかったりする人がリーダーになった場合、その職場の離職率は高くなります。

福利厚生が充実ではない

福利厚生の充実度も、従業員の離職率に影響します。特に、レクリエーション関係の制度が充実している会社では、休日での楽しみが増え、従業員の満足度も高くなるはずです。また、交通費や住宅手当などの基本的な福利厚生以外にも、出産・育児・介護をサポートする制度が整っているかも重要です。

優秀な人材がいたとしても、家庭の事情により離職せざるを得なくなる場合もあります。そのような人をフォローをできる制度が整っていると、人材流出を防ぐことができます。

給料が低い

給料が低さが離職に繋がる場合もあります。労働時間や環境に見合った賃金が支払わなければ、従業員のモチベーションが下がってしまうでしょう。やりがいを感じられる仕事でも、生活が苦しいレベルとなれば話は別です。転職する人が増え、新たな人材を採用したくても、給料の安さが原因で、採用活動も困難となります。

評価制度が妥当ではない

一生懸命取り組んだ業務に対して妥当な評価がないと、従業員のモチベーションは下がってしまいます。従業員のやりがいを見つける、モチベーションを上げるという意味でも、評価制度は非常に重要です。

「どれだけ頑張っても評価されない」「どんなに売上を上げても昇給しない」「成果を出していない人と同じ給料」など、不満が溜まれば溜まるほど、離職のリスクが高まります。

成長を実感できない

成長を実感できない職場では、従業員のモチベーションは上がりません。キャリアパスが不明確な職場だと業務に対しての意欲は失われ、日々の業務にやりがいを感じにくくなります。このような理由での離職を防ぐためにも、誰もが昇進にチャレンジできる企業風土作りが大切です。

離職率の高い会社が陥る現象

下記では、離職率の高い会社が陥る主な現象を3つ解説します。企業に対してさまざまな悪影響を与えるため、可能な限り早く解決する必要があります。

人手不足

離職者が出れば、新たな人材が必要になります。しかし、離職率の高い企業は求人の際にブラック企業と認識されやすくなるため、人材確保が難しい場合が多いです。すぐに欠員を補えないため、人手不足に陥りやすくなります。

業務の非効率化

従業員が離職すると、単に労働力が不足するだけでなく、業務に関するスキルや経験も失われてしまいます。そのため、業務の非効率化に繋がりやすいです。新たな人材を採用できたとしても、前任者と同じスピードで業務をこなせるようになるまでに時間がかかります。

生産性が下がる

離職率が高いと、生産性が下がります。従業員の持つノウハウやスキルはすぐに身に付くものではありません。優秀な人材が離職すればするほど、埋め合わせができるものではないため、企業の生産性は低くなります。

離職率の高い会社がとるべき施策

離職率が高いと、会社に様々な悪影響を及ぼします。下記では、離職率の高い会社がとるべき施策を4つ解説します。

評価制度を見直す

従業員が納得できるよう、評価制度を見直す必要があります。客観的な評価基準を設け、従業員全員に周知することが大切です。また、仕事の成果だけでなく、過程を評価する項目も作るようにしましょう。成果とプロセスをバランスよく評価することで、従業員の満足度は上がりやすくなります。

人材育成を見直す

早期離職を防ぐためには、新入社員に対してしっかり人材育を行う必要があります。マニュアルがある場合でも、本人任せにするのではなく、一人で業務を遂行できるように指導することが大切です。

また、業務に対して疑問や悩みがあった時に、すぐ相談できる相手がいると新入社員は安心できます。具体的には、メンター制度やブラザーシスター制度を取り入れるのがおすすめです。上司と部下が1対1で行う「1on1ミーティング」も、会社が従業員一人ひとり配慮していることを伝えられる有効な手段です。

1on1ミーティングでは、上司が部下の不安や悩みを聞き取り、従業員の働きやすい環境を提供したり、成長を促したりします。上司と部下の信頼関係を構築することも、離職率を下げる施策として効果的です。

福利厚生を見直す

福利厚生を見直すことで、離職率低下に繋がります。従業員にとって福利厚生は、会社から受けられる賃金以外の報酬と言えるからです。福利厚生にかかる費用は、非課税対象となる場合も多くあります。

また、前述したように、福利厚生の中でも出産や育児、介護の制度を整えましょう。働きたい気持ちがあったとしても、時間や体力の問題で、仕方なく退職を決断する方もいるからです。出産、育児、介護などのライフイベントはどの従業員にもありうるため、仕事と両立できる福利厚生が必要になります。

企業負担を最小限に抑えつつ、従業員の満足度を高めることが大切です。会社に対して満足度が高くなると、離職率が低下するだけでなく、生産性向上にも繋がります。

労働条件を見直す

労働条件とは、賃金や労働時間など働く上での条件のことです。労働条件が悪いと、従業員はプライベートの時間を確保できなくなったり、不満を感じたりします。これらが課題である場合、リモートワークの活用によって、柔軟な働き方を実現するのが有効的です。

電車出勤がなくなるため、従業員のストレスも軽減されるでしょう。出勤や退勤に費やしていた時間をプライベートに割り当てられるようになります。仕事とプライベートがしっかり両立できれば、従業員の満足度も高まるはずです。

アウトソーシングを活用する

アウトソーシングを活用することで、従業員の残業時間が少なくなります。長時間労働が原因で、離職する人は多いです。労働時間が労働基準法を違反していないか、深夜残業や休日出勤が多すぎないか、有給休暇を取りやすいか、再度確認しましょう。

シフト上では問題ない場合でも、サービス残業をしているケースもあります。上司が知らないだけの可能性も高いので、しっかり部下全員の労働環境を把握することが大切です。

離職率の高い会社は理由を明確に業務改善を図ろう

今回は、離職率の高い会社の特徴や定着率を下げる方法を詳しく解説しました。離職率が高い場合、会社に対してさまざまな悪影響を及ぼします。そのため、可能な限り早く定着率を上げるための施策を行う必要があります。

具体的には、評価制度や人材育成、福利厚生などの見直し、アウトソーシングの活用などです。株式会社SALでは、正社員を採用せずに利益率を高める「在宅チーム構築支援」を行っています。人材不足解消や業務効率化の実現に繋がるため、課題がある場合はお気軽にご相談ください。