採用マーケティングとは

採用マーケティングとはそもそもどのような概念なのか、最初に押さえておきましょう。

採用マーケティングの定義

採用マーケティングとは、マーケティングの手法を採用活動に取り入れたものです。

消費者に購入を促すマーケティングを活用して、転職（就職）潜在層に企業ブランドの浸透を行う手法を指します。

求人掲載などの直接的な採用活動ではなく、SNSや自社のWEBサイトなどを活用するケースが多いのが特徴です。

イベントなどを通して企業全体を理解してもらい、企業のファンを作り上げていく手法ともいえます。

採用マーケティングは、採用に注力するだけではなく、人材の定着や採用したいターゲットへのアプローチなども可能になる手法です。

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと混同されやすいのが、採用ブランディングです。

採用ブランディングとは、採用力を強化するために、自社（企業）をブランド化すること。

企業の価値や、その企業で働くイメージを向上させることが目的です。

採用ブランディングは、採用マーケティングの前段階で行う情報発信なので、採用ブランディングを経た上で、採用マーケティングを行うという構図になります。

採用マーケティングを実施すべき理由

採用マーケティングは近年注目されている手法の1つです。

多くの採用担当者が採用マーケティングに興味を示している理由は何なのでしょうか？

採用マーケティングを実施すべき理由を3つご紹介します。

1. 少子高齢化による労働人口の減少

少子高齢化による労働人口の減少で、人材不足は深刻化しています。

従来の採用手法を続けているだけでは、優秀な人材の確保が非常に難しくなっているのが現実です。

優秀な人材には多くの企業がアプローチを行います。

内定までの期間が短いケースが多いため、のんびりと採用活動のプロセスを踏んでいるうちに、欲しい人材がどんどん競合他社に奪われるという結果になりかねません。

求職者のニーズに合わせた積極的な情報発信を行い、自社に興味を持つ人材を増やしておくことがポイントです。

採用活動を行う前から、採用マーケティングによる戦略的な潜在層へのアプローチが必要になります。

2. 働く価値観の多様化

長く続いた終身雇用制度・大手志向は崩壊し、働くということへの価値観が多様化していることも、採用マーケティングを実施すべき理由の1つです。

• 大手企業に就職するよりも自分のやりがいを追求したい
• 副業が認められている企業に就職したい
• 自分のキャリア形成を最優先したい

など、求職者の価値観は確実に変化し、多様化しています。

従来は勤務形態・給与・福利厚生などが条件とされていましたが、異なる側面で企業を判断しているということです。

欲しい人材を確保するためには、企業全体の魅力を発信することがポイント。

採用ブランディングから採用マーケティングの実施が不可欠になると言われているのです。

3. 情報収集チャネルや媒体の多様化

近年では、求人や採用活動で使用する情報収集チャネルや媒体も多様化しています。

SNSやオウンドメディアをはじめ、求人媒体だけでもさまざまなチャネルが存在し、求職者は多様化された媒体をフル活用して情報収集を行うのです。

求人の掲載だけではなく、自社の情報発信・イベント・キャンペーンなどを積極的に行う必要があるため、採用マーケティングは絶対に実施するべきです。

従来の手法で人材が集まるまで延々と採用活動を行っていたら、コストも膨大になります。

多様化した情報収集チャネルや媒体に適した活動を行うためにも、採用マーケティングは不可欠な手法といえるでしょう。

採用マーケティングの進め方

実際に採用マーケティングを行いたいが、どのように進めたらよいのかわからないという担当者の方もいらっしゃるでしょう。

採用マーケティングを初めて導入するときの進め方を、わかりやすくご紹介します。

採用ターゲットのペルソナを策定

まず初めに、採用ターゲットのペルソナを設定します。

ペルソナ策定のポイントは、より具体的な条件を設定することです。

• 性別
• 年齢
• 職種
• 希望する収入
• 学歴
• ポジション
• 課題

などできる限り具体的な設定を行います。

希望する人材が複数パターンある場合は、それぞれに分けて設定しましょう。

具体的なペルソナを設定することで、利用すべきチャネルなどの施策が見えてくるようになります。

採用フェーズに合わせたカスタマージャーニーを設計

カスタマージャーニーとは、マーケティング用語です。

作成したペルソナが、求職から採用までのフェーズに合わせて、どのような動き・情報収集・意思決定をするのかを捉える手法のことです。

カスタマージャーニーを設計するには、以下のプロセスを理解しておく必要があります。

• 認知
• 興味・関心
• 応募
• 選考
• 内定

各プロセスにおいてどのようなアプローチを設定するのか、情報提供の適切なタイミングはどこかなどを明確にしていきましょう。

ペルソナ設定とカスタマージャーニー設計は、効果検証のために、PDCAサイクルを必ず回していく必要があります。

カスタマージャーニーに合わせた採用戦略・採用手法の決定

最終段階として、設計したカスタマージャーニーに合わせて、どういったところで自社の情報を発信・露出するか、どんな採用手法でアプローチするかを決定していきます。

求職者のニーズやフェーズを理解した上で、採用戦略や採用手法を考えなくてはいけません。

採用マーケティングは、潜在層へのアプローチを行う手法です。

顕在化した求職者に対するチャネルを利用しても、効果はありません。

採用ブランディングと併せて、効果的なアプローチを行う方法を検討する必要があります。

採用マーケティングのポイント

採用マーケティングのポイントは、ターゲットのことをいかに理解できるかということが重要になります。

どの企業も、優秀な人材は欲しいですが、優秀な人材が必ずしも自社で活躍できる人材とは限りません。

社風・カルチャー・既存社員とのマッチングなども考慮することがポイントです。

ペルソナ設定の際に、できるだけ具体的な条件をピックアップし、自社に適した独自の採用ターゲットを定めるようにしましょう。

採用に活用できるマーケティングフレームワーク

採用マーケティングは、マーケティングの手法を採用活動に活かしたものです。

採用活動に活用できる、2つのマーケティングフレームワークをご紹介します。

３C分析

3C分析とは、

• Customer：顧客・市場
• Competitor：競合
• Company：自社

の3要素を組み合わせて分析するマーケティングフレームワークです。

3C分析の特徴は、3つの要素を明確にすることで、自社の強みを見出せることにあります。

企業としての事業成功を行うために、必要な戦略ができているのかの分析が可能です。

採用マーケティングにおける3C分析は

• Customer：採用活動の候補者
• Competitor：自社と比較される他社
• Company：採用活動における弱みと強み

に置き換えることができます。

採用マーケティングに3C分析を活用することは、自社の立ち位置と競合の優位性を可視化する効果があるのです。

SWOT分析

SWOT分析も、マーケティングにおける基本的なフレームワークです。

• Strength：強み
• Weakness：弱み
• Opportunity：機会
• Threat：脅威

の頭文字をとった造語ですが、採用活動に活かすこともできる手法になります。

SWOT分析を行う際は、上記の項目について、当てはまる要素を全て書き出してください。

その中で明確になった自社のアピールポイントを、整理していきましょう。

SWOT分析を行うメリットは、自社の魅力を客観的に評価できることです。

より多くの強み・弱みを把握できることで、採用効果の高まる求人コンテンツを作成することができます。

優秀な人材を獲得するために

優秀な人材を採用して会社の成長につなげたい。そのためにマーケティングの思考を採用に活用することはとても重要です。

とはいえ、採用マーケティングにより自社の採用を強化するにはそれなりの時間と労力が必要ですよね。今すぐに優秀な人材を活用するなら、副業人材の活用も視野に入れてはいかがでしょうか？

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