リテンションとは

リテンションは、日本語で維持や保持といった意味を持ちます。

しかし、マーケティング用語と人事用語によってリテンションの定義が異なるので、その違いをしっかり理解しておくことが大切です。

マーケティング用語のリテンション

マーケティング用語のリテンションには、既存顧客維持という意味があります。リテンションしたい対象は顧客です。一度自社の商品やサービスを購入してくれた顧客に、その後も継続して買い続けてもらうための活動のことを指します。

リテンションマーケティングとも呼ばれており、既存顧客から効率良く、長期間に渡って利益を得ることが重視されています。マーケティング用語で一般的なCRM（Customer Relationship Management）もリテンションマーケティングの1つです。

人事用語のリテンション

人事用語のリテンションには、人材の流出防止という意味があります。リテンションしたい対象は従業員です。優秀な社員を企業内に定着させ、経営を安定させるための活動のことを指します。

せっかく優秀な人材を採用し、研修やトレーニングを行っても、すぐ退職されてしまっては意味がありません。人事におけるリテンションでは、報酬や福利厚生などの人事制度だけでなく、働きやすい環境づくりやワークライフバランスの推進などが求められます。

本記事では、人事用語のリテンションについて詳しく解説します。

リテンション施策例

上記では、リテンションの定義について詳しく解説しました。ここでは、実際のリテンション施策例をいくつか紹介します。

社内コミュニケーションの促進

同僚、上司、部下との人間関係に悩んでいる方は少なくありません。職場の人間関係は、退職理由として年齢層問わず常に上位にランクインしています。

良い人間関係を築くためには、社内でのコミュニケーションが重要です。社内コミュニケーションが活性化すると、社員が定着しやすくなるだけでなく、作業効率・生産性の向上、社員のストレス軽減などにもつながります。

社内コミュニケーションを活性化させるためには、社内ブログや社内SNSなどの社内情報共有ツールを活用する、社内の不満と改善策を従業員から募る、メンター制度を導入するなど、多くの方法があります。

人事制度の改定・見直し

給与増加や労働時間削減を実現する作業の仕組み化、評価制度の見直しなどは、リテンション施策の中でも非常に効果的です。給与増加は即効性のある改善施策ですが、それだけでは従業員の不満が解消できない場合があります。

有給取得しやすいか、労働時間は適切か、風通しが良く働きやすい職場か、従業員をしっかり評価できているかなど、幅広く見直すことが大切です。

長時間労働や休日出勤が当たり前になっている、成果に関わらず年功序列で給与が決まるといった環境では、仕事に対するモチベーションは無くなってしまいます。

スキル・キャリアアップ支援制度の導入

やる気があって優秀な従業員ほど、環境に変化がなければ、自分が成長できているか不安に感じてしまいます。ずっと同じ環境だと、新しいスキルが身につかないと不満が募りやすいです。

その結果、離職につながることもあるため、企業側が従業員のスキル・キャリアアップを目的として、研修やセミナーなどを開催することも効果的な施策と言えます。

また、会社が求める業務だけを社員に押し付けるのではなく、本人が実現したいことを考慮して仕事を任せることも大切です。

リテンション施策が注目されている背景

リテンション施策が注目されている背景として、「少子高齢化による人材不足」「団塊の世代の大量退職」「人材の流動化」が挙げられます。

ここでは、それぞれの背景を詳しく解説します。

少子高齢化による人材不足

1つ目に、少子高齢化による人材不足が挙げられます。日本では少子高齢化の進行により、15〜64歳の生産年齢人口が減少しています。

総務省や厚生労働省のデータによると、生産年齢人口は減少し続けると予想されているため、優秀な人材をいかに採用し、定着させるかが企業の課題となっています。

団塊の世代の大量退職

2つ目に、団塊の世代の大量退職が挙げられます。団塊の世代とは、1947〜1949年に生まれた世代を指します。
これまで企業を支えてきた団塊の世代が定年を迎え、退職するようになったのも大きな理由です。

豊富な経験やスキルを兼ね備えている団塊の世代が抜けるので、企業の将来を支える優秀な人材の確保が欠かせなくなっています。

人材の流動化

3つ目に、人材の流動化が挙げられます。働く条件が多様化し、労働者の選択肢が増えたのが最も大きな理由です。
人材不足の中、多くの企業が中途採用にも力を入れているため、転職しやすい環境となっています。

労働者にとっては転職しやすく魅力的ですが、企業とっては以前よりも従業員が定着しにくい状況になっています。人材が不足している職場では、優秀な従業員に業務量が偏りがちです。

企業にとって人材不足は、仕事の過剰負担や残業などが原因で、優秀な従業員から離職してしまうという、負の連鎖が起きる根源になっています。

リテンションを上げるメリット

リテンションを上げることによって、どのようなメリットがあるのでしょうか？ここでは、3つのメリットについて紹介します。

会社の事業戦略の実現可能性が上がる

人材不足は企業の経営を悪化させる原因となります。リテンションを上げることで、優秀な人材が転職してしまい、事業戦略・計画に遅れが出るなどのリスクを減らすことができます。

優秀な人材を確保できている状態を保てれば、社内にスキルやノウハウが溜まり、事業の成長につながりやすいです。

採用コストを抑えられる

社員が定着しない会社では、採用を繰り返し行う必要があります。基本的に採用活動には、求人広告掲載料や紹介手数料といったコストが発生します。

それに加えて、採用後に社員の教育費も少なからず必要になります。しかし、リテンション施策に効果が出れば、こうしたコストも不要です。企業はお金をかける必要がなくなるため、別の部分に予算を回すことができます。

離職率が下がり、採用ブランディングにもプラスに

離職率が下がると働きやすい会社、働きがいがある会社という認識を求職者に持ってもらうこともできます。

会社としての価値が上がれば、応募者数が増加するだけでなく、優秀な人材が集まりやすくなるというプラスの連鎖が生じやすいです。

生産性や社員のモチベーション向上につながる

リテンション施策によって、優秀な従業員のモチベーションを維持・向上させることができます。優秀な人材は他の従業員の手本や目標となるため、やりがいを持って働けるようになると、周りのモチベーションも自然と上がります。

最近の若手人材は、給与や福利厚生、ワークライフバランスだけでなく、「仕事にやりがいを感じられるか」「自分の能力やスキルを活かせるか」といったことも重視する傾向があります。

そのため、モチベーション高く働ける職場に魅力を感じる人は多いです。モチベーション高く働く社員が増えると、生産性の向上につながることも期待できます。

優秀な人材を獲得・活用するために

優秀な人材を採用し、定着・活躍してもらい会社の成長につなげたい。
とはいえ何から始めたらいいのか。優秀な人材を採用するには時間もかかる。

今すぐに優秀な人材を活用するなら、副業人材の活用も視野に入れてはいかがでしょうか？

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