組織風土とは

組織風土とは、組織の全員で共有している独自のルールや価値観、考え方のことを指します。それらはいずれも、社内の雰囲気や従業員の定着率、会社の業績など様々なものに大きく影響します。

組織風土には目に見えるものから見えないものまで幅広い要素が含まれているため、イメージが湧きづらいですが、自然発生的で代々引き継がれるものです。
いつの間にか定着していたルールや価値観なので、外部の影響を受けにくく、変えることが難しいとされています。

組織風土と似た言葉として、組織文化や企業風土、社風などがあります。これらは良く混同されることが多いですが、これらは全て違う意味を持っています。

組織文化

組織文化とは企業の目的を達成するためのルールのことです。「個人プレーなのか、チームワークを重視するのか」「成長志向なのか、安定志向なのか」など、企業の成長につながることが前提にあります。

組織文化は意図的に作ったものであること、外部からの影響を受けながら変化していくものであることが、組織風土と異なる点です。

企業風土

企業風土とは企業全体に根付いているルールや価値観、考え方のことを指します。

組織風土も自然発生的で外部からの影響を受けにくいですが、企業全体ではなく部署やチームごとの風土のことです。そのため、企業風土がより大きな概念になると言えます。

社風

社風とは、従業員が感じるその会社の雰囲気や特徴のことです。

「社員全員が仲良い」「新入社員の意見も尊重される」「穏やかでのんびりとしている」など、感覚的な要素が多く含まれています。社風は組織風土や組織文化が組み合わさることによって作られます。

組織風土を高めるメリット・効果

組織風土を高めると、様々なメリット・効果を得ることが出来ます。下記では、主なメリット・効果を3つ紹介します。

企業と従業員の目指すべきベクトルを合わせられる

組織風土の中には、企業理念や経営計画など、組織が目指す方向性やビジョンが含まれています。そのため、組織風土を高められると、目指す方向性やビジョンを従業員にも共有出来るようになります。

企業と従業員の目指すべき方向性（ベクトル）を合わせられ、従業員は「何のために業務に取り組んでいるのか」という仕事の意義も明確になるので、モチベーションも向上します。

生産性が上がり業績アップにつながる

組織風土を高めると、従業員のモチベーションも高まります。

従業員がモチベーションを維持したまま仕事をすると、業務の効率性が良くなり生産性が向上します。

生産性が向上すると、顧客を満足させられる商品やサービスを作れるようになるため、結果業績アップにつながるのです。

社員のエンゲージメントがあがり、離職率の低下に繋がる

組織風土を高めることは、従業員にとって働きやすい職場環境づくりにつながります。

職場環境が改善されると、従業員が自社を好きになってくれる可能性が高いです。その結果、従業員のエンゲージメントが上がり、離職率の低下にもつながります。

組織風土の改革が注目されている背景

そもそも、なぜ組織風土の改革が注目されているのでしょうか。ここでは、注目されている背景を2つ紹介します。

人材の定着

1つ目に終身雇用制度の崩壊が挙げられます。日本企業に長年根付いていた終身雇用が、今や崩壊しつつあり、これに伴い企業と従業員の関係性も変化しました。

従業員は以前よりも働き方が多様化し、転職市場も活発になっているため、今は企業を選択出来る時代です。

人材の流動性が高まっているだけに、企業としては働き続けたいと思ってもらえるような組織風土の醸成が求められています。

様々な変化に対応し、会社の永続性を高めるため

2つ目に現在はVUCA時代であることが挙げられます。UVCAとはVolatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ）の頭文字を取った言葉です。

つまり、変化が凄まじく、先も見通しづらい時代と言えます。会社の永続性を高めるためには、様々な変化に対応出来る柔軟性に優れた組織であることが大切です。

組織風土の構成要素

組織風土を構成するには、ハード要素とソフト要素の2種類があります。組織風土を改革する上で重要な要素になるので、しっかり把握しておくことが重要です。

ハード要素

組織風土を醸成する要素のうち、目に見えるものをハード要素と呼びます。

組織の持つルールや制度など、目に見える（明文化された）もので、組織側が主体的に整理・実行することが可能です。具体的には以下のような要素を指します。

他にも数多くありますが、こうしたハード要素に従って組織は様々な意思決定を下します。その意思決定が従業員の行動や考え方、モチベーションなどに大きな影響を与えます。

例えば、「残業は原則禁止という就労規則（ハード要素）」があれば、「仕事とプライベートのメリハリを大切にする風潮（ソフト面）」が芽生え、「チームの貢献率を重視する人事評価制度（ハード要素）」があれば、「チーム内で助け合う環境（ソフト要素）」が芽生えます。

つまりハード要素は人によって設定される明文化されたルールであり、その内容に応じて様々なソフト要素を醸成します。

ソフト要素

組織風土を醸成する要素のうち、目に見えないものをソフト要素と呼びます。具体的には以下のような要素を指します。

表面化されているものの、明文化はされていない暗黙のルールや職場の雰囲気、環境などがソフト要素です。目には見えないこと、その量がハード要素よりも非常に多いことから、全てを把握するのが難しい要素であると言えます。

目に見えないソフト要素の中でも、特に重要なのがメンタル要素です。メンタル要素とは、従業員の精神や心理面に大きな影響を及ぼす要素のことを指します。感情というコントロールしづらい要素が関わっているため、改革する場合時間と労力が必要となります。

しかし、従業員のモチベーションを大きく左右する要素なので疎かには出来ません。

メンタル要素をはかる指標としては、以下のようなものがあります。

このようなメンタル要素は、経営者や人事担当者が把握するのは難しいので、従業員の声に耳を傾けることが重要です。

部署やチームによって異なるメンタル要素が存在することも珍しくありません。メンタル要素を漏れなく洗い出すためには、従業員一人一人の声に耳を傾けましょう。

組織風土改革の進め方

組織風土を改革する際は、しっかりステップを踏みながら進めていくことが大切です。ここでは、組織風土改革を成功させる進め方についてステップごとに紹介します。

ミッション・ビジョン・バリューの策定

まずは、ミッション・ビジョン・バリューを策定します。

ミッションは使命や目的という意味を持ち、自社の存在意義を明確にすることが大切です。

ビジョンは将来や未来像という意味を持ち、企業が目指す姿や目標を示します。
ビジョンはミッションを達成するための中間目標として設定されることが多く、ミッションに一貫性を持たせる役割も含んでいます。

バリューは価値観という意味を持ち、ミッションやビジョンを達成するために、従業員の行動や姿勢、持つべき心構えを示しています。これらは社内の意識のズレを修正するために、欠かせないものです。

上記に沿った人事評価制度や組織体制、マネジメント方針などのハード面を決める

次に、人事評価制度や組織体制、マネジメント方針などのハード要素を決めていきます。組織風土においてハード要素は、ソフト要素を醸成する重要な部分です。

ハード面によって従業員のモチベーションや行動、考え方が変わってくるので、ミッション・ビジョン・バリューに沿って決めるようにしましょう。

従業員への説明や、納得感の醸成

決定した内容を従業員に説明します。従業員が納得しない内容では、組織風土改革は成功しません。

従業員全員が理解出来るように、端的に分かりやすく説明することが求められます。

定期的に従業員へのインタビューやサーベイを実施。組織風土が根付いているかの確認

組織風土は意図せず定着したものなので、改革するには時間や労力がかかります。

定期的に従業員へのインタビューやサーベイを実施し、新しい組織風土が根付いているのか確認する必要があります。

課題の洗い出しや浸透を促進するための打ち手を実施し続ける

従業員へのインタビューやサーベイなどを通して課題を洗い出すこと、組織風土を社内に浸透させるための対策を継続して行うことが大切です。

課題の抽出が不十分だと、組織風土の改革・浸透は難しくなってきます。

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