ダイレクトリクルーティングとは

近年になり注目されるようになってきたダイレクトリクルーティング。その概要や注目の背景について解説していきます。

ダイレクトリクルーティングの概要

企業の採用担当者が、他の求人サービスや人材紹介サービスを介することなく、欲しい人材に直接アプローチをする「攻め」の採用です。

海外では主流な採用手法ではありますが、最近は日本でも、ビズリーチやWantedlyといったダイレクトリクルーティングサービスが発展し、需要が増しています。

ダイレクトリクルーティングに注目が集まっている背景

少子高齢化の影響で、労働人口は減少し続けています。

有効求人倍率の高い「売り手市場」な採用市場において、優秀な人材の確保は難航を極め、これまでのような「待つ」だけの採用手法に、ほとんどの採用担当者は限界を感じています。

採用にかけるコストの削減や、効率化を図る目的としても、ダイレクトリクルーティングの需要はまだまだ増え続けるでしょう。

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングと求人サイト、人材紹介サービスにはどのような違いがあるのか、以下の表をご覧ください。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法との違いについて述べてきましたが、メリットやデメリットにも違いはあります。まずはメリットについて触れていきましょう。

１：潜在層へアプローチができる

ほとんどの登録者が、積極的に転職したいと考えている求人サイトや人材紹介サイトとは違い、ダイレクトリクルーティングサービスでは、「とりあえず登録しておいて、良さそうな会社からのスカウトがあれば転職も考えよう」といった考えで登録している人も多いです。

そのため顕在層だけでなく、すぐには転職を考えていないような潜在層へのアプローチも可能です。
これは、特に知名度やブランド力が低く、採用力に自信のない企業にとって大きなメリットとなります。

２：他手法と比較して採用コストが安く抑えられる可能性がある

求人サイトでは、掲載の度に数万円から数十万円の掲載費が、人材紹介サービスでは、採用者の年収の35％～40％の成功報酬が必要ですが、ダイレクトリクルーティングサービスは人材データベース使用料＋成功報酬という料金体系がほとんどです。

成功報酬費は人材紹介サービスよりも安価な場合が多いため、一つのデータベースから複数採用することが出来れば、一人当たりの採用コストを大きく抑えることも可能です。

３：グローバル人材へのアプローチも可能

日本企業のグローバル化が進む中、マルチリンガル人材や、外国人材の採用にも注目が集まっています。

ダイレクトリクルーティングサービスの中には、グローバル人材に特化したものもありますし、ビジネスSNSを活用することで、世界中の人材にアプローチすることが可能です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

次に、デメリットについてもお伝えしておきます。

１：採用工数がかかる

ダイレクトリクルーティングは、候補者の選定から、スカウトメールの作成、書類審査まで、全て自社で行いますので、採用担当者の作業負荷が増えることになります。

２：自社の採用力次第で、採用結果が異なってくる

知名度やブランド力が、採用力に直結するため、知名度の低いベンチャー企業や中小企業の場合には、自分たちで採用候補者をグリップし、魅力をアピールする必要があり、採用の手腕によって結果が大きく変わります。

３：1対1の手法であり、大量採用には不向き

候補者一人一人に、丁寧なアプローチを仕掛けていく必要があるため、一度に大量の採用者を獲得することは難しいです。

ダイレクトリクルーティングサービス

ここからは、数あるダイレクトリクルーティングサービスの中から、代表的な3つのサービスを紹介していきます。

１：ビズリーチ

144万人以上（2021年2月時点）のハイキャリア人材が登録する、国内最大級のダイレクトリクルーティングサービスです。職歴やスキルなど、独自の審査を通過した即戦力人材のみが集まっており、転職に意欲的且つ、ニーズに合った優秀な人材を見つけやすいことが強みです。

企業ごとに、採用に関わるアドバイスや提案を行う専任のコンサルタントが付き、ダイレクトリクルーティングが不慣れな採用担当者へ向けた研修なども開催しています。

料金体系は、基本料金＋成功報酬。6ヶ月間の運用で基本料金が85万円、成功報酬が年収の15％と、登録人材を厳しく選定しているだけあって、同種のサービスの中では、かなりの高額です。

２：Wantedly

日本で生まれたビジネスSNSで、月額4.5万円からと、安価で気軽に始められます。

SNSやフィード記事といった、比較的新しいコンテンツを展開しているためか、登録しているユーザーの約70％が20～30代の若年層です。

従来の求人サイトと大きく異なる点は、給与や待遇の記載をしないこと。Wantedly自体が、SNS”らしい”「共感採用」を目指しているとあって、求職者は社風や起業ストーリーなどから、やりがいのありそうな企業を探すため、「イメージと違った」などのミスマッチが起こりにくくなっています。

３：Linkedin

アメリカ生まれのLinkedin（リンクトイン）は、登録者数7.5億人超えの巨大SNSです。

ビジネスパーソン向けのSNSとして、Facebookを思い浮かべる人も多いかと思いますが、Linkedinは実名登録に加え、顔写真の登録や、職務経歴書の掲載が可能であり、海外では名刺代わりに利用されるなど、ビジネスにおいて非常に重要なツールとして扱われています。登録は無料で行えますが、扱うコンテンツの種類が豊富な有料版もあります。

企業が採用に利用する場合にも便利で、世界中の人々にスカウトメールを送ることができ、求人情報の掲載も可能。
グローバル人材の数の多さは言わずもがなですが、日本のユーザー数も伸びてきてはいるものの、まだまだ未開拓の領域であるため、競争相手の少ない今のうちから育てていけば、国内においても優秀な採用ツールになるでしょう。

ダイレクトリクルーティングで効果を高めるコツ

ダイレクトリクルーティングを行う上で、より確度の高い候補者をスカウトするために、憶えておきたいポイントを解説していきます。

１：スカウトメールにこだわる

まず、メールを送るターゲットのペルソナと、検索軸を明確にします。設定したペルソナの希望職種に絞って求職者を検索することで、効率良く応募者の確度を上げることができます。

また、メールの内容に盛り込みたいことは、「相手の気持ちに寄り添うこと」と、「特別感」。経歴や自己PRをしっかりと読んだ上で、「あなただからこそスカウトします」という熱意が伝わるような文面を作成しましょう。

２：熱意を持った人物に担当させる

「攻めの採用」であるダイレクトリクルーティングでは、自社の魅力を最大限アピールできるプレゼン能力が欠かせません。自社に強い愛着があり、熱意を持って魅力を語れる人物を担当に据えましょう。

３：候補者とは長期的な目線で関わる

ダイレクトリクルーティングの採用候補者の中には、すぐの転職は考えていない潜在層が一定数います。
例え自社の求める要件にマッチしていて、是非採用したいという人材に出会えたとしても、欲を欠いて採用するか否かの話にまで急いで発展させてしまうと、困惑して逃げられてしまうかもしれません。

長期戦になりますが、自社の良さを理解してもらうために、コツコツと関係性を築いていくようにしてください。

外部の優秀な人材を活用する

ダイレクトリクルーティングを強化して、優秀な人材を集めたい。とはいえ、仕組みの整備や浸透には時間がかかってしまうものです。

テレワークが本格化することにより、副業人材の活用もしやすくなりました。
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