採用戦略を立てて自社の採用の成功確率を上げる

採用戦略を立てる重要性・メリット

採用活動に失敗するのはどんな時でしょうか？

よくあるのが、戦略を持って採用活動を行わず、短絡的になってしまうパターンです。

現在抱えている問題のみに着目し、それを解決するスキルを持った人材を募集し、採用します。即戦力になる優秀な人材を得られるため、一見うまくいっているように見えるのですが、問題はその数年後です。

優秀な人材はキャリアアップを常に狙っています。数年後は社内に残る価値を見いだせなくなり、転職または退社してしまうケースがあります。

採用戦略を立てる時には、現在の問題の解決だけでなく、今後の自社の方向性にどのようなスキルを持っている人材が最適なのかを考えましょう。

採用戦略を立てると、このような問題を解決することができ、同時にメリットもあります。

経営戦略を実現させる確率を高める

採用戦略は、その目的である自社の経営戦略に従って立てる必要があります。日本企業の多くは中長期経営戦略を策定し、実行する計画を立てています。

では、経営戦略を成功させるにはどうすればいいのでしょうか？

経営戦略が失敗する原因として、組織が経営戦略を実行できる状態でないことが挙げられます。優秀な人材がいないことには、事業・経営戦略の実現は難しくなります。

短期的な人材補充だけでなく、中長期の経営戦略に基づいて、どのタイミングで、どういう人材が何人必要かを洗い出し、逆算で計画を立てるようにしましょう。

その結果、事業の成長が計画通りに進むことが期待できます。

予定採用人数を充足させられる可能性が高まる

実際に採用活動を始めた段階で、応募者が少なかった経験はありませんか？

優秀な人材の応募を多くするには、まず多くの候補者と出会う機会作りが必要です。

この時、目標内定数だけではなく、面接数や応募数の目標人数まで決めておきましょう。計画どおりに進捗しているかモニタリングができます。

また、細かな調整が必要になった際にも、随時対策がしやすくなります。

採用戦略を立てることで、進捗確認がスムーズにでき、予定採用人数を充足させられる可能性が高くなります。

採用戦略の立て方・ステップ

では、採用戦略を立てる順序を説明します。

1. 自社の中期経営計画や、事業計画を把握する

採用計画は、自社の事業の方向性や戦略に基づいていることが重要です。

もし短期的な戦略として採用活動をするのであれば、人事部から担当部署に必要人数を確認するだけで問題ありません。中長期的な戦略として採用戦略を立てる場合は、この対応では不十分です。

例えば、数年以内に定年退職する人数を考慮するなど、中長期的な目線で採用計画を立てることが必要です。

従来の日本企業の体制の人事部の業務は、労務管理が中心でした。経営層が決めた方針に従い、採用活動、人事評価、給与計算、福利厚生管理などを行います。

しかし、時代の急速な変化により、経営層のみで戦略を立て、計画を実行することは難しくなりました。

この状況で、例えば海外進出など大規模な変更が社内の方針で決まったとします。

従来型の労務管理中心の人事部では、適任な人材が社内にいるかどうか、新たに募集が必要なのかも把握できず、方向性に合わせた柔軟な対応が難しくなります。

定期的に各部署にヒアリングを行い、どんな人材が社内で活躍できるかを確認することが必要です。

このように、自社の事業の方向性を把握し、採用活動を社内全体を巻き込んで行うと、優秀な人材の採用に成功する可能性も高くなります。

2. 1をもとに人員計画を立てる

事業計画に基づき、採用時期と必要人数から逆算して、採用計画を策定します。

必要な社員数、職種、新卒採用か中途採用かは事業計画により異なります。例えば、「利益の確保を最優先する」「需要増加に対応できるようにする」等、自社の方針によっても変化します。

新卒採用に力を入れるのであれば、育成にかかるコストなど人件費の予算も考慮し、慎重に計画を策定しましょう。

また、この時同じ業界・職種ごとの採用倍率や状況も調査し、計画時に考慮します。

3.採用要件と自社のアピールポイントの検討

採用活動を開始し、実際に候補者が集まってきた段階で、ターゲットにしている人材からの応募がなかったことはありませんか？

単に優秀な候補者といった定義ではなく、自社で活躍している人材を分析し、どんなスキルや人柄の人を採用すればいいのかを設定するようにしましょう。

自社に入ることによりいかに候補者の問題を解決できるか、転職前よりも活躍できるかなど魅力的に映るようにします。

自社の社風やビジョンをしっかり示すことで、ターゲット人材と応募者のミスマッチを防ぐことが可能です。

ターゲット人材の特徴を明確にすることで、ライフスタイル、悩みなどが具体的にイメージでき、より効果的な採用活動ができるようになります。

候補者のことを顧客と捉えて、価値観や競合他社の特徴を分析し、実際にそういった人材を採用できるかの妥当性の検証を行いましょう。

候補者が抱えている「不安に感じていること」を、自社では解消可能とイメージしてもらうようにします。

どういった特徴が自社を選んでもらえる可能性を高めるのか、アピールポイントの検討も必要です。

4. 採用手法を決める

採用要件が決まったら、どんな手法を使って何人程度採るのか、採用手法の特性・工数などを考慮しながら検討します。

主な採用手法には、求人広告、スカウト、人材会社、紹介（リファラル）、SNS採用などがあります。複数の採用手法を使いながら、候補者との接点を増やし、自社に最適な採用方法を選定していきます。

ただ数だけ多く集まれば良いのではなく、自社に合った人材を効果的に集めるための方法を選定しましょう。

5. 面接・選考計画を立てる

いよいよ、選考計画を立てます。書類選考の有無、面接の回数、面接を担当する面接官などを設定します。

採用予定人数や面接を何度行うかにより、逆算して時期ごとに必要な工程を把握するようにしましょう。月の面接数などのKPIの策定も行い、後々振り返りができるような準備が必要です。

また、面接官によって判断基準が異なるという事態は避けたいものです。

募集要項に書かれた要件に対して具体的に測定できる中身を意識し、評価基準を明確にしておきます。必要に応じて、面接を行う面接官の育成も行いましょう。

6. 内定後のフォローや受け入れ体制

優秀な候補者は複数内定をもらっていることも多く、自社に入社を決めてもらうためには明確なベネフィットを提示する必要があります。

また、内定者が入社後を具体的にイメージでき、不安を解消できるよう、フォロー体制を整備しましょう。

内定者や既存社員との交流の場や、研修などコミュニケーションを取る機会を設けることが効果的です。

また、入社後ミスマッチを感じて離職してしまうことを防ぐため、入社時点だけではなく、勤務開始後もフォローアップができる体制を構築しておきましょう。

定期的に採用戦略の見直し・PDCAが必要

実際に採用戦略を運用してみると、改善ポイントが見えてくるものです。定期的にその戦略が適切だったかどうか、効果を検証するようにします。

もし採用活動が上手くいかなかった場合は、どのプロセスに問題があったのかを洗い出し、課題を次年度に持ち越さないようにしましょう。

実績の数値的な分析、例えば募集媒体や方法ごとの内定承諾率も記録しておきます。

定期的に戦略・戦術の見直し・ブラッシュアップを行っていきましょう。

優秀な人材を活用して業績アップ

優秀な人材を採用して会社の成長につなげたい。そのために採用戦略はとても重要です。

とはいえ、戦略にもとづいて採用力を強化するにはそれなりの時間と労力が必要ですよね。今すぐに優秀な人材を活用するなら、副業人材の活用も視野に入れてはいかがでしょうか？

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