ダイバーシティとは？意味や注目される背景、取り組み内容をわかりやすく解説

ダイバーシティとは？

ダイバーシティとは、広範囲な意味をもつビジネスの現場で使用されるようになった言葉のため、まずは語源の意味をしっかりと理解しましょう。もともとダイバーシティには「多様性」「相違点」「多種多様性」といった意味が含まれています。

例えば、年齢・性別・国籍だけでなく、学歴・職歴・性的思考といった人々の多様性を認めます。多様性を認めたうえで、労働市場では「積極的に採用しよう」という動きも包括しているのです。

ダイバーシティという考え方は、 アメリカで女性差別がない採用活動や社会での公正な処遇を実現する目的から活動が広がりました。日本では人権や労働人口減少という社会問題に応じて、人材確保のためにダイバーシティが重要視されるようになったのです。

現代の日本では、以下の6つの観点で「多様化容認」への取り組みが広がっています。

・人種・価値観・宗教・性別・障がいの有無・ライフスタイル

また、ダイバーシティは「ダイバーシティ&インクルージョン」という呼ばれ方もします。インクルージョンは「受容」という意味があり、さまざまな人がお互いの考え方や個性を受け入れながら、ともに成長するということです。

さまざまな人がただ集まっているだけでなく、共存共栄することがダイバーシティ&インクルージョンの特徴といえるでしょう。

2種類あるダイバーシティ

ダイバーシティには、以下の2種類があります。

それぞれ、詳しく説明します。

表層的ダイバーシティ

表層的ダイバーシティとは、自分の意志で変えることができない生来のもの、または自分の意思で変えることが困難な属性のことをいいます。

一般的に多くの人が他人と自分を区別するために使っている特徴です。日本で議論されているダイバーシティは表層的ダイバーシティを指すことが多くあります。

これに含まれるのは、下記のような事柄です。

・人種・年齢・ジェンダー・性的傾向・障がい・民族的な伝統・心理的・肉体的能力・特性・価値観

深層的ダイバーシティ

深層的ダイバーシティとは、表面的には同じように見える問題ですが、内面的には大きな違いがあり、それが返って問題を複雑にしてしまう側面を持ったもののことをいいます。

表面的には同じに見えるので、観察することが難しく違いに気付かれにくいことが特徴として挙げられます。深層的ダイバーシティをどのように理解し、どのように活用していくかは、大きな課題の一つです。

これに含まれるのは、下記のような事柄です。

・宗教・職務経験・収入・働き方・コミュニケーションの取り方・受けてきた教育・第一言語・組織上の役職や階層

注目されるダイバーシティ2.0とは？

経産省の報告によると、ダイバーシティ2.0は「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指し、全社的かつ継続的に進めて行く経営上の取組」と定義しています。

そして、ダイバーシティの新しい方向性を示す取り組みとして、2017年に「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を策定しました。さらに2019年には改訂版をリリースしています。

「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」では、7つの行動をガイドラインとして発表しています。

①経営戦略への組み込み	経営トップがダイバーシティが経営に不可欠であることを明確にし、企業経営におけるダイバーシティのKPI・ロードマップを策定する
②推進体制の構築	ダイバーシティの取組を全社的にするための推進体制を構築する
③ガバナンスの改革	取締役会がダイバーシティの取組について適切に監督する
④全体的な環境・ルールの整備	人事制度の見直し、働き方改革を実行する
⑤管理職の行動・意識改革	従業員の多様性を活かせるマネージャーを育成する
⑥従業員の行動・意識改革	多様なキャリアパスを構築し一人ひとりがキャリアを考えられるようにする
⑦労働市場・資本市場への情報開示と対話	一貫した人材戦略を策定し、労働市場に発信する

出典：「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」

日本企業でダイバーシティが注目される背景

日本企業でダイバーシティが注目される背景として、以下の4つが挙げられます。

それぞれ、詳しく説明します。

少子高齢化に伴う労働人口の減少

 総務省の調査によると、国内の労働力人口は2008年をピークにその後は減少し、今後も労働力人口の減少は加速すると予想されています。

このことから、高齢者や女性、障がい者、外国人といった人材の活用で労働力を補うことが重要です。

グローバル化への対応

現在、海外に生産拠点を構えたり、海外市場に進出するなど、ビジネスのグローバル化が進んでいます。

グローバル化に対応するためには、外国人材の活用は必要となるので、企業側は受け入れ体制を整えなければなりません。グローバルでの競争力をつけるためには、国籍や人種を問わない優秀な人材の確保が必要です。

人材の流動性の高まり

労働者の働き方やキャリアに対する考え方は、時代とともに多様化しています。

企業側は、多様化する人材のニーズに応え人材獲得競争に打ち勝つためにも、ダイバーシティを実現し採用力を高めることが重要です。

終身雇用制度がほぼなくなってきている現在では、やりたいことを求めて転職する若年層が増えています。企業側は優秀な人材を確保できるように、採用力の強化や制度作りなどに積極的に取り組む必要があります。

価値観の多様化

時代に合わせて働き方が変化し、雇用意識や価値観の多様化していることを意味します。

若年層によく見られる傾向で、さまざまな雇用意識や価値観で、仕事を捉える人たちが増えているのです。

例えば、やりがいを重視、家庭を重視、出世を重視など人によって価値観は異なるでしょう。一人ひとりの価値観を尊重しながら働ける環境をつくることが求められています。

ダイバーシティを推進する取り組み

ダイバーシティを推進する取り組みとして、以下の3つが挙げられます。

それぞれ、詳しく説明します。

ワークライフバランスを整える

少子高齢化などの影響があり、労働市場は縮小傾向にあります。そのため、人材の獲得や定着は、企業にとって大きな課題となっているでしょう。

優秀な人材を獲得するためには、積極的に以下の取り組みをする必要があります。

ワークライフバランスは、これらを解決する方法として注目されています。ここからは、ワークライフバランスを整える取り組みについて説明します。

①育児休業・介護休業の充実

ダイバーシティの推進を図るためには、育児休業や介護休業などの制度を用意するだけでなく、利用しやすい雰囲気をつくることが大切です。

休業後の復職支援や、相談窓口などがあれば、女性の活躍を推進する効果が期待できます。

②勤務体系の柔軟化

フレックス制や裁量労働制など働く時間を柔軟化することも効果的です。ほとんどの人がワークライフバランスを重視するため、採用力向上につながります。

③勤務地の柔軟化

リモートワークやサテライトオフィスなどを導入し、勤務地を柔軟化することも有効です。勤務地を柔軟化することで、採用力はもちろん人材のリテンションも高まります。

多様な人材を受け入れる

多様な人材を活用するだけではなく、多様な人材を受け入れて働き方にも多様性を持たせることが大切です。

働き方に多様性を持たせることで、人材の流出を防ぐリテンション効果が期待できるでしょう。育児や介護が必要で働くのに制限がかかってしまう人や、ベテラン層が退職するケースも少なくありません。

多様な人材を受け入れ、働きやすい環境をつくることが人材を維持・確保することにつながります。

キャリアアップの機会提供

キャリアアップの機会提供のための相談窓口や研修を、誰もが受けられるようにするなど、人種や性別関係なく等しくキャリア形成できる環境づくりが大切です。

支援によって従業員がキャリアアップできれば、エンゲージメントも高めやすくなります

ダイバーシティの目的を理解し取り組みをしよう！

 ダイバーシティを理解するためには、それぞれの人材がもっている言語や文化などの背景を把握し、全従業員のダイバーシティに対する理解が必要です。

企業はダイバーシティの目的を理解し、体制整備やコミュニケーション方法を考えることが大切です。