人材育成とは

人材育成とは前述したように、従業員を育て成長させることです。人材育成とよく混同されがちな言葉に、「人材開発」と「人材教育」があります。下記では、それぞれの違いを解説します。

人材開発との違い

人材開発とは社外の研修やOJT、キャリア開発などを通して、個人のスキルや知識を向上させることです。一人ひとりの能力を伸ばすことを目的としており、ゴールも個人によって異なります。一人ひとりの能力を最大化させることで、企業全体のパフォーマンス向上が期待できます。

人材開発は全社員を対象としており、比較的短期間で行われることが特徴です。人材育成を受ける側も成果を実感しやすいため、モチベーション向上に繋がります。一方で、人材育成とは必要なスキルや能力を新たに身に付けさせる取り組みです。

そのため、新入社員や若手社員、管理職などを対象としています。人材開発よりも比較的長期に渡って実施されます。すぐには成果を実感できないことが多いため、従業員のモチベーション維持が課題となりやすいです。

人材教育との違い

人材教育とはその名の通り、従業員にスキルや知識を教えることです。人材育成は教育以外の方法で成長させることもあるため、人材教育は人材育成の手段の一つと言えます。

人材育成の考え方

下記では、人材育成の考え方を紹介します。人材育成は時間がないという理由で後回しにされがちですが、企業を成長させるために欠かせない業務です。

緊急性はないが重要性は高い

人材育成は緊急性はありませんが、重要性は非常に高いです。企業を支えているのは、現場で働いている従業員以外ありません。つまり、従業員のスキルや知識が向上すれば、企業の成長・発展に繋がります。

人手不足が深刻化している中、ますます人材育成の重要性が高まっていくでしょう。企業の競争力を高めるためには、従業員一人ひとりが戦力となって業務をこなしていく必要があります。

人材育成ができていないと、人材を確保できても生産性が上がらず、優秀な人材は去っていくという負のサイクルが発生しやすいです。反対に、人材育成をしっかり行えると、企業の成長・発展に繋がるだけでなく、従業員の定着率向上も期待できます。

経営戦略の実現のために必要

経営戦略とは、企業が成長、生き残るための基本的な方針や戦略のことです。経営戦略を実現するためには、特定のスキルや能力が必要となる場合があります。そのスキルや能力が従業員にない場合は、人材育成を行い、身に付けさせなければなりません。

生産性を向上させるもの

従業員一人ひとりのスキルや知識が向上すると、業務をこなすスピードが早くなります。また、業務フローの中で非効率だった手順や不要な業務が見極められるようになるため、業務効率の向上も期待できます。業務効率が向上すれば、自然と生産性も向上するでしょう。

人材育成における目標の例

人材育成を成功させるためには、目標の設定が不可欠です。下記では、定量的な目標と定性的な目標の例に分けて紹介します。

定量的な目標

定量的な目標とは、具体的な数値で設定する目標のことを指します。具体的には、「新規顧客を月3件以上獲得する」「個人売上を月50万円増やす」などです。数値を使って表すことで、達成するまでに必要なスキルなどが明確になり、人材育成の計画を立てやすくなります。

定性的な目標

定性的な目標とは、数値を使わずに設定する目標のことです。目標を達成するために必要な行動を表すため、行動目標とも呼ばれています。具体的には、「集客に力を入れて新規顧客を獲得する」「顧客へのレスポンスを早くする」などです。

人材育成の具体的な方法

下記では、人材育成の具体的な方法を紹介します。間違った方法で進めると、効果が出づらくなってしまいます。時間や労力の無駄になってしまうので、しっかり正しい方法を把握した上で実施するようにしましょう。

目標を設定

まずは人材育成の最終的なゴールを設定します。「誰を」「いつまでに」「どんな人材になってもらう」のか、できるだけ明確にすることが大切です。曖昧な目標設定だと、人材育成の計画が立てづらいだけでなく、従業員のモチベーションも上がりづらくなってしまいます。

従業員のスキルや知識も身に付きづらいです。目標を設定する際は、現実的であるかどうかもしっかり検討する必要があります。非現実的な目標は、モチベーション低下の原因になりかねません。

必要なスキル・能力の洗い出し

目標を明確に設定した後は、現状で従業員に足りないスキルや能力を洗い出します。洗い出すことで、人材育成の計画も立てやすくなります。また、現時点での課題を振り返ることも大切です。現場の声に耳を傾け、どのような業務にどのような問題を感じているのか、できるだけ詳しく掘り下げましょう。

業務への落とし込み

現時点で足りないスキルや能力が明確になったところで、スキルマップの作成へ取り掛かります。ゴールから逆算してマップを作成することが大切です。その後、ゴールを予定通りに迎えられるよう、人材育成の計画を立てていきます。人材育成の担当者や研修の頻度を決めて、実行できる形へ落とし込んでいきます。

フォローアップ

人材育成を実施した後は、必ず効果測定をする必要があります。人材育成を闇雲に進めていくだけでは、効率が非常に悪いです。「スキルは上がったか」「戦力になっているのか」などを確認しましょう。また、従業員と面談の時間を設けることも大切です。

「人材育成が負担になっていないか」「実際に人材育成を受けてどうだったか」など、社員の意見もしっかり聞きましょう。従業員にとって大きな負担となっている場合は、目標や方針などを再度検討し直す必要があります。

目標に対する達成度合いの振り返り

人材育成の効果測定が終わったら、目標に対する達成度を明確にします。どれくらい達成できたのか可視化すると、従業員のモチベーションアップに繋がりやすいです。また、評価者も目で見て分かる方が、公正に評価しやすくなります。

人材育成を実施していく上で、改善すべき点がないか振り返ることも大切です。目標を予定通りに達成できるように、社員も含めて意見を出し合いましょう。

目標の再設定

改善点を洗い出したら、目標を再度設定します。長期的な目標だと達成できているのか確認できないため、スモールゴールも一緒に設定すると良いです。短いサイクルでの目標を設定することで、長期的な目標の達成確率が上がります。

人材育成における課題

下記では、人材育成における課題を解説します。陥りやすい課題を把握しておくと、失敗するリスクも抑えられます。

目標が明確に設定されていない

人材育成を成功させるためには、明確な目標が不可欠です。明確な目標があると、社員のモチベーション向上・維持に繋がります。また、企業と社員の方向性を統一させるという役割もあります。人材育成の目標がない場合は、早急に改善が必要です。

会社と個人、双方にとっての理想像がない

人材育成の最大の目的は、企業が求めるスキルや理想像に合った人材を育てることです。理想像がない場合、社員は目指すべき人材が分からないため、成果が出にくくなってしまいます。誰でも理解できる理想像の構築が必要です。

コミュニケーションが不足している

効率良く人材育成を実施するためには、従業員との信頼関係を築くことが大切です。他者から指導を受ける時、教わる内容や方法よりも、誰に教わるかが重要となります。積極的にコミュニケーションを取ることで、信頼関係が築けるだけでなく、人材育成に対する認識のズレなども未然に防げます。

従業員のモチベーションをコントロールできない

従業員のモチベーションをコントロールできず、目標を達成できなかったという企業は多くあります。従業員のモチベーションを向上させたり、維持させたりするのは、指導者や評価者の役目です。

上司は部下をより良い方向へ導かなければいけません。部下の意欲を高められるような言動を日々意識することが大切です。

人材育成を成功させるポイント

人材育成を成功させるために押さえておくべきポイントは2つあります。下記では、それぞれのポイントを詳しく解説します。

評価者をきちんと育成する

社員の成長が人材育成の目的ですが、評価者の育成も欠かせません。評価者が適正に評価できないと、社員の不満やモチベーション低下に繋がります。評価者には評価制度の内容と評価方法の理解、公正な評価を行う能力が必要です。その他、社員に評価を伝える能力も求められます。

成長を可視化する仕組みを作る

成長の可視化は、評価者が適正に評価しやすくなるだけでなく、社員のモチベーションアップにも繋がります。具体的には、スキルマップの作成が有効的です。スキルマップとは、社員のスキルを可視化した能力表のことを指します。目に見えないスキルが可視化されるため、人材育成に活用することができます。

人材育成で大切なことは目標の共有

人材育成は費やす時間がないという理由で後回しにされがちですが、人材の成長は企業の成長に直結します。ただし、闇雲に進めていくだけでは、十分な効果は得られません。

人材育成を成功させるためには、目標の共有が不可欠となります。企業と従業員が同じ方向を向けるようになれば、効率良く人材育成も実施できるはずです。今回の記事で解説した方法や課題などを参考にして、人材育成の計画を立ててみましょう。