人材育成に必要な3つのマネジメントスキル

コミュニケーション能力

コミュニケーションスキルとは、相手と情報の共有や意思疎通をスムーズに行うための能力のことです。「自分が持っている情報を上手く伝えられるか」に加えて、「相手からしっかり情報を受け取れるか」も重要なポイントになります。

人材育成を成功させるためには、指導者と部下の信頼関係が必要です。人材育成における指導は、一方的にアドバイスやタスクを指示するだけではありません。部下の意見も取り入れ、意志や意欲を尊重することも求められます。

苦手なことにスポットを当てすぎると、部下のモチベーションは下がってしまうでしょう。モチベーションを上げながら、新しいスキルを習得させることも指導者の役目です。時には、指摘・指導が必要になる場面が出てきます。

そのような時は、「こうしてみてはどうか」「こうした方が良い」など、アドバイスや提案を行いましょう。強制や叱責にならないよう注意が必要です。

コーチング能力

コーチングスキルとは、人材育成に用いられる手法の一つです。相手の話を聞き、効果的な質問を投げかけ、相手に気づきを与えます。気づきを与えることによって、主体的な行動を引き出すのが目的です。

コーチは、目標を達成するために必要な思考と行動を促進する役割があります。コーチングと混同されやすい言葉にティーチングがありますが、これは目標を達成するために具体的なアドバイスやノウハウを教える手法です。

目標達成というゴールは同じですが、コーチングとティーチングでは部下へのアプローチ方法が異なります。

フィードバックする能力

フィードバックとは、相手の行動に対して評価や改善点を伝え、軌道修正を促すことです。伝え方や内容によっては、相手に精神的なダメージを与えてしまう可能性もあるため、配慮が求められます。

フィードバックには、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの2つがあります。ポジティブフィードバックとは、相手の行動について良かった点を評価し、肯定的な言葉で成長を促します。

それに対して、ネガティブフィードバックとは、相手の行動の改善点を指摘し、成長を促します。ポジティブフィードバックの方が良く見えますが、時にはネガティブフィードバックも必要です。

「現状維持ではなく、さらに上のパフォーマンスを目指してほしい時」や「冷静に課題を分析する能力を身に付けて欲しい時」などです。伝え方には十分注意する必要がありますが、ネガティブフィードバックの場合、部下が自ら改善点を模索できるようになります。

人材育成におけるマネジメントの考え方

会社の都合だけで理想を押し付けない

人材育成を成功させるためには、企業が求める人材像を従業員もしっかり理解する必要があります。そのため、会社の都合だけで理想を押し付けないようにしましょう。会社都合の人材育成は、従業員のモチベーションが下がってしまいます。

短期と長期でそれぞれ目標を持つ

人材育成において目標設定は不可欠といっても過言ではありません。人材育成は長期的に行うものですが、短期と長期でそれぞれ目標を設定しましょう。短期の目標も設定すると、長期の目標達成率が高くなります。

短期の目標は、従業員のモチベーション向上に繋がりやすいです。目標を設定する時は、「現実的であること」「具体的であること」の2点を意識しましょう。

最適な人材配置によってスキルを伸ばす

人材配置とは、従業員のスキルや適性・キャリアなどを踏まえ、必要に応じて異動・配置する人事マネジメントのことを指します。人材配置を最適化すると、従業員が最も活躍できる場所が提供されるため、より効率的にスキルを伸ばすことが可能です。その他、生産性向上や業務効率化も期待できます。

人材育成のポイント

VUCA時代に合わせた人材育成を行う

VUCAとは、「Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）」の頭文字を取った造語です。一言でいうと、環境変化や未来が予測しづらい状態を指します。

環境変化の激しいVUCA時代を乗り越えていくためには、従業員の自発性・柔軟性が求められます。このような人材を育成できるように、計画を立てていく必要があります。

指導者は一貫性のある言動を心掛ける

指導者が口だけで、行動が伴っていない場合、従業員に不信感や不安感を与えてしまいます。このような指導者では、人材育成の効果は損なわれるでしょう。人材育成では、指導者と従業員の信頼関係が大切です。

指導者はフィードバックやコーチングの内容に沿った、一貫性のある行動を心掛ける必要があります。

コーチングとティーチングを使い分ける

人材育成は状況に応じて、適切な育成手法を使い分ける必要があります。前述したように、コーチングは質問によって相手から答えを引き出す育成手法です。対して、ティーチングは具体的なアドバイスや答えを相手に提示する育成手法のことを指します。

優劣がある育成手法ではないため、状況に応じて適切に使い分けましょう。主体性やモチベーションを引き出したい場合は、コーチングの方が適しています。指導の緊急性が高い場合や相手に十分なスキルや知識がない場合は、ティーチングの方が適していると言えます。

人材育成マネジメントスキルを身に付ける方法

社内研修

社内研修では、講座の受講が挙げられます。社内の人間が講師となる場合もあれば、社外から講師を招いて研修を実施する場合もあります。受講するのは社内の人間だけである点が、社外研修との大きな違いです。自社の従業員しか参加しないため、自社に特化した研修を行うことができます。

社外研修

社外研修では、セミナーや講習への参加が挙げられます。最近では、オンライン上で参加できるセミナーや講習が多く開催されているので、忙しい人でも参加しやすいです。社外研修には、様々な会社の従業員が参加します。

オフラインの場合、社外の管理職の人と関わる機会があるため、自社にない視点や価値観を得ることができます。

人材育成するための研修

新入社員研修

新入社員を対象とする研修としてOJTとOff-JTが挙げられます。OJTとは「On-the-Job Training」の略で、職場での実践を通じてスキルや知識を身に付ける育成方法のことです。身に付けたスキルや知識を活かし、即戦力となるような従業員を育成することを目的としています。

一方で、Off-JTとは「Off the Job Training」の略で、セミナーや人材育成を行っている企業から講師を招き、座学などでスキルや知識を身に付ける育成方法です。OJTとOff-JTを活用することで、効率的に新入社員を育成できます。

ただし、これらを受けたからといって、新入社員全員が即戦力になるとは限りません。新入社員は、初めての職場や業務で多くの不安を抱えています。そのような不安を解消し、モチベーションを向上させるためには、日頃のコミュニケーションが不可欠です。

OJTではトレーナーが新入社員と積極的にコミュニケーションを取ることで、より効率的に成長を促せるようになります。また、OJTは新入社員を即戦力として定着させると同時に、トレーナーとなる上司や先輩の業務効率化や育成にも繋がり、相乗効果が期待できます。

管理職研修

管理職は組織全体の業務管理や部下の目標管理・評価などを行います。組織に対して強い影響力を持つため、管理職に必要なスキルを身に付ける必要があります。管理職研修は数多くありますが、「基礎研修」「キャリア開発支援研修」「フィードバック研修」「チームマネジメント研修」「リスクマネジメント研修」「組織改革研修」などが具体的な例です。

管理職研修の効果を高めるためには、人事側が研修の目的を明確にする必要があります。また、自社の現状に即した研修内容にすることも大切です。管理職研修は人材育成に関する知識とノウハウが求められるため、自社で対応するのが難しい場合は、外部企業に依頼することも検討しましょう。

人材育成には「信頼される力」も必要

人材育成の指導者には、コーチングする能力やフィードバック能力が求められますが、信頼される力も必要です。人材育成を成功させるためには、指導者と従業員の信頼関係が欠かせません。

信頼できる指導者であれば、従業員のモチベーション向上に繋がります。信頼できない人が指導者よりも、効率的にスキルや知識が身につくでしょう。信頼関係を築くには、日頃のコミュニケーションが重要です。

従業員の話にも耳を傾け、積極的に意見を取り入れながら人材育成を進めていくと、成功する可能性が高くなります。