人材育成に必要な7つのスキル

せっかくの人材育成も、人材育成を行う側のスキルが伴っていなければ、意味を成さない可能性があります。従業員の人材育成をするためには、まず、人材育成をする担当者やマネジメント層のスキルアップを図ることが重要です。

具体的に人材育成に必要とされる、スキルを7つ紹介します。

スキルの詳細や、人材育成においでどのように生かせるのかを詳しく解説します。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力とは、上手く人と意思疎通を図る能力のことをいいます。また、状況に応じて電話・メール・チャットなどツールの使い分けや、やり取りの中で双方の関係性に沿った言葉選びなども含みます。

コミュニケーション能力を付けることで、従業員の理解度に合わせて指示を分かりやすく説明することが可能です。また、コミュニケーションから従業員の課題を抽出することもできます。

人材育成はもちろん、普段のビジネスシーンにおいてコミュニケーション能力を問われる機会もあるため、ビジネスパーソンとしても必須なスキルといえるでしょう。

問題発見能力

問題発見能力とは、その名の通りどのような問題が起きているか、起きそうか認識する能力のことを指します。

認識する問題の種類は、以下の2種類に分けられます。

問題発見能力を高めるためには、今後発生する可能性がある潜在的な問題を発見できるようになることが重要です。

潜在的な問題を発見できるスキルを身につけられれば、社員がどのようなことに困っているのか、どのような問題を抱えているのかを把握できるでしょう。社員の悩みや課題に対して先回りでアプローチできれば、離職率の低下にも繋がります。

問題解決能力

問題解決能力は、発生した問題やこれから発生する問題に対して、適切な対処方法で問題を解決する能力です。また、一般的に課題解決能力とも言われ、本質的に問題を見極め力が必要となります。

そして、問題・課題を解決に導くためには、以下の状況判断をできることが前提です。

基本的には、問題発見→問題定義→問題解決という流れになるため、問題発見能力と合わせ一組で、必要なスキルといえるでしょう。

人材育成においては、スキル不足を感じている従業員に対し研修機会の提供、人間関係に悩む従業員がいれば社内のコミュニケーションを活性化させる仕組みの導入などが、問題解決の施策になります。

管理能力

管理能力とは、経営資源を管理する能力のことをいいます。経営資源とは、ヒト（人材）・モノ（資材や製品）・カネ（資金）のことを指し、会社や組織を運営するためには、経営資源をどのように生かすかの判断が重要です。管理能力は、「マネジメント能力」と言われることもあります。

人材育成においては、従業員の特性やスキルに合った組織への配置や、一人ひとりの目標や成果の管理をするために管理能力が必要となります。

人材育成はもちろんのこと、会社の目標達成や成果の向上も含めて「管理職」と呼ばれる役職者には、必要不可欠な能力の一つです。

伝える力

コミュニケーション能力とも似ていますが伝える力とは、相手に合わせて表現を変えながら、相手に理解してもらえることを目的としたコミュニケーションができる能力のことです。

例えば、経験者と新入社員では、捉え方・受け取り方・業務への理解度など大きく差があります。この場合、伝える相手や相手の知りたいことを、理解しやすいように伝えるスキルが必要となります。伝えるためには、同じ内容でも過不足なく正確な情報を、受け取り側に合わせて変換させることが大切です。

人材育成においては、従業員のレベル感に合わせた指示や説明をすることで、双方の齟齬が発生しづらいなどのメリットがあります。

傾聴力

傾聴力とは、相手の意見に耳を傾け、共感しながら受け止める能力のことをいいます。

人材育成では、時に従業員の要望・不平不満など、受け止める場面もあるでしょう。この時に、従業員の意見を否定してしまうと、従業員の不満がさらに大きくなったり、従業員自身が必要とされていないと感じてしまう可能性があります。

話を聴く際には、善悪や好き嫌いなどの視点で評価せずに、共感や肯定しながら聞いてあげることが重要です。

業務遂行能力

業務遂行能力とは、業務を遂行するための知識やスキルを生かして、任された業務をやり遂げる能力のことをいいます。そのためには、組織の中で計画された業務目標を最後まで、押し進めていく行動力も必要です。

人材育成においては、従業員の目標を達成できるまでサポートし続けるために、業務遂行能力を付けることが必要となります。

また、業務遂行能力が高いことは、育成する従業員や他の従業員への手本となるでしょう。

人材育成におけるマネジメントの考え方

人材育成におけるマネジメントの考え方は、以下の通りです。

人材育成に取り組む際は、上記の考え方を理解した上で行いましょう。

会社の都合だけで理想を押し付けない

働き方や働く上で重要視していることは、従業員によってさまざまなため、会社の理想を押し付けないようにしましょう。

人材育成を通して「どのようなスキルを付けたいか」「どのような状態になりたいか」などは、従業員の意思を尊重することが重要です。

そのため、人材育成の取り組みを進めていく際は、定期面談や日常の会話を通して従業員とコミュニケーションを積極的に取る必要があります。

短期と長期でそれぞれ目標を持つ

人材育成を行う上で、従業員が目標を持つことは基本ですが、それ以上に重要なポイントは、短期と長期で目標を持つことです。

会社の人事評価による目標設定は、半期や年度などの長期的なスパンで立てることが一般的です。大きな目標として長期目標を持つことは重要ですが、長期になればなるほど、目標を日々の業務に落とし込むことが難しくなります。

そこで、1ヶ月や3ヶ月などの短期的な目標を立てることがおすすめです。

【営業スキルの育成をしている社員の場合】

上記のように、短期目標を細分化することで、その日、その週でやるべきことが明確になります。また、週や月に1回、目標の振り返りやフィードバックを行うことで、改善スピードも高まるでしょう。

最適な人材配置によってスキルを伸ばす

従業員一人ひとりの特性やスキルを考慮した上で、人材配置を行いましょう。

どのような従業員でも得意不得意が存在します。また、不得意を得意に変えるための育成をするよりも、得意を伸ばすための育成に力を入れた方が、従業員自身が持つ能力を最大限発揮できる環境を作ることができます。

また、従業員自身も仕事へのやりがいを感じやすくなり、業務に前向きに取り組めるようになるでしょう。

そのため、最適な人材配置をした上で、従業員一人ひとりに必要な人材育成を行うことが大切です。

人材マネジメントスキルを身に付ける方法

社員がスキルを身につけるための、2つの具体的な方法は以下の通りです。

OJTとOFF-JTは、どのような知識やスキルを付けたいかによって使い分けることが効果的です。

OJT

社員の人材育成のスキルアップには、OJTが効果的です。

具体的には、日常の仕事を通じて指導し、現場で従事しながら知識やスキルを教育する手法です。OJTは、実践的な研修手法の一つです。

例えば、人材育成をする担当者を新入社員のOJTのトレーナーに任命することで、実際に人材育成の経験を積めます。人材育成をする担当者は、OJTを通して新入社員の課題を発見したり、目標を管理したりなど、人材育成に必要なスキルを身に付けることが可能です。

企業によっては、いきなりOJTトレーナーに任命するのではなく、事前に「OJT研修」を行う場合もあります。トレーナーになるための研修を積ませた上で、任命するとOJT研修を正しく運用できるでしょう。

OFF-JT

人材育成のスキルアップには、OFF-JTも効果的です。

OFF-JTとは職場外研修のことで、集合研修・外部スクール・セミナーへの参加、通信教育やe₋ラーニングなどを指し、外部講師が作成した内容の教育を受け、業務に必要な知識やスキルの習得を目的とした教育のことです。

OFF-JTでは、リーダーシップやロジカルシンキング、人材育成の考え方や心構えなどを体系的な知識やスキルを付けられます。

前述したOJTも効果的ですが、実践的な経験だけでは人材育成のスキルを全て習得出来る訳ではありません。そのため「基本的な考え方や心構えのインプットはOFF-JT」「実践的なスキルアップはOJT」のように効果的に使い分けるとよいでしょう。

人材育成はマネジメント能力が問われる

本記事では、人材育成に必要なスキルや、スキルの身に付け方を具体的にご紹介しました。

働き方や従業員の価値観が多様になり、これまで以上に人材育成に対するマネジメント力の向上が求められています。

人材育成に関するスキルを身に付け、自社内で適切に人材育成できれば「社員が最大限の能力を発揮できる」「生産性が上がる」などのメリットがあります。

人材育成について悩みを抱えている経営者の方は、まず人材育成をする担当者に適切なスキルを身につけるために、本記事で紹介した方法に取り組んでみてください。