デジタル人材とは？注目の理由や自社での活用・育成方法
デジタル技術の進展により、多様化が進む市場のニーズを満たす新しい価値提供が可能となりました。これに伴い、企業にもデジタル化が求められています。
企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）化が進むと、顧客の顕在ニーズである「商品・サービスのコスト削減」だけでなく、潜在ニーズである多様な商品・サービス価値の提供をスムーズに実現することが可能です。
顧客の購入額を上げるためには潜在ニーズに対するアプローチが必要不可欠ですが、多くの日本企業がDX化による業務改革に着手できないままでいます。
これには、経営層のITリテラシーの不足や日本の商習慣も影響しています。承認のために紙面にプリント、押印をしたり、連絡に電話やFAXやメールが中心となっている企業も少なくはありません。
ITを活用し、DX化を推進して効率的に業務を進めるためには、このような社内外の体制を改革する必要があります。
ただ、ここで注意したいのがシステムや環境だけをアップデートするという「手段」に注目してしまうことです。手段だけが変わっても、中で働く人が変わらなければ真のDX化が進まず、日々業務に追われ、以前と同じ状況に陥ってしまうでしょう。
DX化を成功に導くためには「手段」ではなく「人」が不可欠です。そのため、「デジタル人材」の採用・育成が注目されています。
デジタル人材とは
デジタル人材とは、AI・IoTなどのテクノロジーを活用し、組織のDX推進へ貢献する人材のことを意味します。
専門的知識を駆使してシステムの管理をするだけでなく、業務改革のための戦略を策定したり、イノベーション創出を行うなど、攻めの分野に取り組むことも必要です。
特に、最先端のテクノロジーを活用し業務効率化に取り組みたい企業では、デジタル人材の需要が高くなっています。
具体的な職種は、ICTを活用した付加価値を創造する業務担当、法令・人事・財政担当職員、情報担当専門職員、実務に即して技術の導入の判断や助言を行うCIO、戦略を実行するためのマネージャーなどです。
よく比較される「IT人材」と「デジタル人材」ですが、定義が少し異なります。どちらも最新のテクノロジーを活用していますが、デジタル人材は高いITスキルを持つだけでなく、企業のニーズに沿った価値を提供できる人材を意味します。
日々進化するテクノロジーに対する知識だけでなく、経営・企画・マネジメントなど多岐にわたる分野での活躍が期待されます。
デジタル人材が注目されてきた背景
総務省の発表によると、デジタル人材確保が必要な理由として、今後迫り来る人口減少社会における労働力の供給制約が挙げられています。
少ない職員で業務を回していくためのシステム構築や、そのための投資効率を上げる経営戦略が必要です。
また、日本企業は、アメリカなどのIT先進国に比べてITへの投資が弱く、IT後進国となっている状況です。
デジタル人材を求める企業の多くは、システムの老朽化対策やITへの投資にリソースを割くことができないため、DX化により業務改革を行うことが急務となっています。
デジタル人材のスキルセット
それでは、具体的にデジタル人材に求められるスキルとはどのようなものがあるのでしょうか？
エンジニアリング・デザイン・マーケティング等の専門スキル
・エンジニアリング
専門知識・スキルを駆使して、アプリ設計や構築、運用、保守等を行います。
・デザイン
■UXデザイン
サービスのユーザーとの接点の設計や、体験したユーザーの声に基づく継続的な改善を行います。
■UIデザイン
ビジュアルデザインや情報設計、コーディング等を行います。
・マーケティング
ユーザーの顕在/潜在ニーズを理解し、サービス品質を高める仕組み作りを行います。
コミュニケーション・調整力
日々進化する最新技術やトレンドに追いつくため、デジタル人材には新しいスキルを自分から積極的に学ぶ姿勢や適応性が求められます。
このとき、人と関わって自発的に転換していく必要があるため、専門知識の他にコミュニケーション能力や調整力も必要です。
従来の日本社会においては、自発的に転換する姿勢の人材は少なく、会社からの異動命令や組織改編がきっかけで受動的に転換する人材が多くを占めていました。
現状に満足せず、自ら新しいものを生み出す姿勢や、今までの慣習に囚われない柔軟性が、デジタル人材には必須です。
計画立案・戦略設計能力
企業のDX化推進のためには、会社全体を巻き込んだ経営戦略とそれを実行し推進していくマネジメント能力が不可欠です。
組織やプロジェクトの特性に応じた柔軟な管理手法を用いて、プロジェクトを管理しながら推進し、成功に導きます。
デジタル人材を外部から採用するには
前提として、上記で述べたように専門スキルと汎用スキルを併せ持ったデジタル人材の市場価値は高く、採用難易度は高いと言えます。
総務省の、デジタル専門人材の必要性のアンケート結果によると、デジタル専門人材の確保の課題として、「人材をみつけられない」という回答が83.0%でした。
具体的に課題を解決するためには、「何のためにデジタル人材が必要か」を明確にする必要があります。
デジタル人材の採用の軸を明確にした上で、可能な部門からデジタル人材が活躍できる環境の整備を行いましょう。
プッシュ型の採用手法を積極的に活用
デジタル人材の採用は難易度が高くなるため、従来型の保有資格による判断や、人材会社任せなど、受動的な体制ではなかなか獲得に繋がりません。
潜在的に優秀な人材に企業側から積極的にアプローチする仕組みを構築していくことが必要です。
攻めの採用方法としては、自社の採用サイトで募集したり、LinkedInなどのSNSやリファラル採用があります。
特に、資金に限りがある中小企業がデジタル人材を確保するためには、採用方法の工夫や早期のアプローチが必須です。大企業や他社との差別化を図る戦略を策定し、改善しながら実行していく必要があります。
ただ多く候補者を集めるのではなく、DX化の目的に合うような採用戦略に基づいて採用活動を行いましょう。
待遇面や働く環境の整備
優秀な人が「来たい」と思えるような働きやすい仕組みや待遇などの検討が必要です。
デジタル人材を求める企業では人材不足を訴えてはいるものの、具体的な採用人数、レベルまで把握している企業は少ない状況です。
採用後に、デジタル人材が何をやったらいいのか戸惑ってしまわないための環境整備を行います。
また、DX化が進んでいる企業では、勉強会の開催、セミナーへの参加など学びに関する活動にも積極的に支援を行っています。スキルアップや成長機会の設計も必要な対策です。
デジタル採用を社内で育成する
外部からデジタル人材を採用するのは最初は難しく、採用できるかどうかも不確実性が高い状況です。そのため、中長期で社内の人材を育成する視点も必要となります。
企業がDX化を進める上で必要となるデジタルスキルを一人ごとに把握し、どの分野のスキルが十分なのか、不足しているのかを可視化しましょう。
人材育成、研修などの機会に活用する他、人材採用計画の際にも、どういったスキルを保持している人材を募集するかの目安にもなります。
優秀な人材を獲得・活用するために
優秀な人材を採用し、定着・活躍してもらい会社の成長につなげたい。
とはいえ何から始めたらいいのか。優秀な人材を採用するには時間もかかる。
今すぐに優秀な人材を活用するなら、副業人材の活用も視野に入れてはいかがでしょうか？
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