人材育成の効果が出るまでは平均でどのくらいの期間がかかる？

勤務する職場で実務を通じて行われる人材育成法のことを「OJT」と呼びます。

上司や先輩社員からの実践的な仕事のノウハウを体感できるため、即戦力の育成に最適な指導法の1つです。OJTの期間は、適切な期間として設定されているものは特にありません。

短期間の場合は、2日間〜1週間程度で実施する企業もある一方で、約1年と長期間のOJTを実施する企業もあるのが特徴です。

期間が短すぎるとスキルが身に付かないだけでなく早期退職にも繋がる

OJTの期間が短い場合、社員が必要な知識を十分に習得できていないことが多くなります。管理職などからミスや不慣れさを指摘される日々が続いた場合、精神的・肉体的に負荷がかかり、モチベーションが低下してしまいます。

指導側としても、短い期間では教えるべきことをきちんと教えることができないというデメリットが生まれます。研修と現場のギャップが大きい場合や、仕事をきちんと習得できていない場合などは、早期の離職につながってしまうおそれがあるため、OJTの期間の設定には注意が必要です。

人材育成の期間は最低でも3ヶ月以上設ける

人材育成の期間は、最低でも3ヶ月以上設けることが必要です。特に社会人経験のない新入社員の場合は、1年単位で考える企業も実在しています。3ヶ月という期間は、仕事に必要なスキルを学ぶだけではなく、実践力として身につけるためには必要な期間です。

OJT期間を長く設けることで得られるメリットは、

などが挙げられます。OJT担当者の負担も考慮すると、期間は3ヵ月以上で設ける方が良いでしょう。

人材育成を徹底することで得られる3つの効果

新規学卒就職者の3年以内の早期退職は、平均で30％を超えています。

厚生労働省が令和2年に調査した結果では、新規高卒就職者36.9％、新規大卒就職者31.2％と高い離職率が指摘されています。

人材育成の最終目標は、会社に貢献できる社員を育て上げること。早期退職を防止し、人材育成を徹底することで得られる効果とは、どのようなものがあるのでしょうか。

責任感が芽生えるため早期退職を防止しやすい

人材育成を徹底すると、育成される側の責任感が芽生え、早期退職を防止しやすくなります。

人材育成のプログラムの中で、戦力としてのスキルや実務能力を磨くということは、人材育成における一部にすぎません。徹底した人材育成は、会社の一員である・必要な人材であるという責任感を持たせることができます。

コストも時間もかけて採用した人材の早期離職は、経営にとって大きな損害です。採用した人材をしっかりと育成することが会社にとって大きなメリットになります。

社員全体のモチベーションが上がりやすくなる

人材育成には、従業員のモチベーションの上昇・低下に直接的な影響を与えるという特徴があります。徹底した人材育成の研修で、基礎的なスキルを身につけることができると、そのスキルを実践で活かそうとする意欲が湧くのです。

十分な研修を行わず、新入社員が基礎スキルを獲得できなかった場合、モチベーションが下がり、社員全体のモチベーション低下にもつながります。

徹底した人材育成を行うことで、現場に出てからの実務がスムーズになり、社員全体のモチベーションも上がりやすくなるのもメリットの1つです。

生産性が向上して売上げアップにもつながる

少子高齢化の日本では、今後労働人口がさらに減少することが懸念されています。一人ひとりの生産性を上げなければ、企業の成長が見込めなくなるためです。

AIの導入で、生産性の向上を見込める面もありますが、AIでは対応できない業務も存在します。そのため、社員の生産性の向上は企業にとって最重要課題となりつつあるのです。

個々の業務の生産性を上げるためにも、人材育成を企業全体で取り組む必要があります。人材育成を丁寧に行うことで、社員のモチベーションがUPし、生産性の向上、ひいては売上アップにもつながるのです。

人材育成の効果を早く出すための3つのポイント

人材育成の効果は、一朝一夕で出るものではありません。ただし、期間を長く設定したからといって、効果が約束されるものではないことも事実です。

人材育成において、効果を早く出すためには、押さえておきたいポイントがあります。3つのポイントをご紹介しますので、ぜひ実践してみてください。

指導する時は感情ではなく理論的に的確に伝える

人材育成の担当者は、感情的な指導ではなく、理論的かつ的確に伝えるよう心がけましょう。新入社員やキャリアが浅い社員に対しては、遠慮をせずにしっかりと注意することも必要です。特に新入社員の場合は、社内ルールや仕事の進め方が分かっていません。失敗した際に、ただ注意するだけではなく『何がいけなかったのか』を理論的に伝えると早い成長が見込めます。感情に任せて指導するのではなく、間違っていることを的確に伝えると良いでしょう。

スキルマップを活用して計画的に人材育成を進める

スキルマップとは、従業員のキャリア、役職ごとに求められるスキルを時系列にしてまとめた表のことです。スキルマップを活用することで、人材育成の全体像が分かりやすく、従業員の現状に即した育成を行いやすくなるというメリットがあります。目標が明確になっていること、目標達成までの期間を逆算できることで、人材育成のプロセスが明確になり、効率的な育成を行うことができるのです。

スキルマップは新人教育だけではなく、従業員全体の指標となります。計画的なリーダーの育成などにも使用できるため、活用すべきツールといえるでしょう。

自発的に行動できるような環境作りをする

社員が自発的に行動できるような環境作りをすることも、大切なポイントです。自ら成長を望む社員ほど、自分で課題を見つけて自分で解決していくものだからです。

社員が自ら成長したいと思えるような環境とは、評価制度の見直し・書籍購入制度・e-ラーニングなどの導入が代表的な例といえます。このような環境作りを積極的に行うことで、仮に成長意欲がない社員でも、焦燥感を抱き、自ら学習し始める可能性が高くなります。環境整備を進めると同時に、形骸化しないような施策も同時に考える必要があるので、注意が必要です。

人材育成を成功させるためには正しい効果測定も重要

人材育成を成功させるためには、正しい効果測定が非常に重要なポイントになります。

企業が成長を続けていくためには、社員の生産性の向上が不可欠です。新入社員やキャリアの浅い社員を少しでも早く育成し、即戦力として活躍してもらうためには、計画的な人材育成が必要になります。人材育成の正しい効果測定の方法とは、どのようなものがあるのでしょうか。

ROIを計算して数値化する

ROIとは『RETURN ON INVESTMENT』の略で、投下資本利益率のことを言います。投下資本利益率とは、投資した資本に対して得られる利益の割合のことで、何やら難しく聞こえますが、費用対効果というとわかりやすいでしょう。

人材育成がもたらした利益は数値化することが難しく、断念してしまうことが多くなります。しかし、ROIを用いて目標を数値化することで計算が容易になるのです。

以上の3点を基に、個々の社員に数値化した目標を立てることによって、その成長分の合算が利益となります。

離職率を計算して数値化する

離職率を計算して数値化することも、効果測定として重要なポイントです。

などは、他の社員にも大きな影響があり、企業の成長にとっても大きな損失となります。

人材育成を丁寧に行い、離職率がどれだけ下がったかという指標で効果測定することも有効な方法の1つです。

企業側だけでなく社員の満足度も数値化する

企業側だけではなく、社員側の満足度も数値化することで、解決すべき課題が見えてきます。

社員側の効果測定は、ESと呼ばれる従業員満足度（Employee Satisfaction）で評価することもできます。ESとは、福利厚生・マネジメント・職場環境・働きがいなどについて社員の満足度を表す指標のことです。ESの数値が高ければ、離職率の低下にもつながります。無料で利用できるオンラインアンケートツールもありますので、ESを測ることは簡単です。定期的にアンケートを実施し、社員の満足度を数値化することも、効果測定の方法になります。

人材育成の効果が出ない時に考えられる理由

『一生懸命人材の育成を行っているのに効果が感じられない…』というときは、必ず理由があります。効果のある人材育成を行わなければ、コストも時間も無駄になるので、早急に問題を解決しなくてはいけません。人材育成の効果が出ない理由とは、どのようなものなのか、3つのパターンをご紹介します。

人材育成をする目的や目標を明確にしていない

人材育成の効果が出ない場合、育成の目的や目標を明確にしていないことが考えられます。

人材育成の目標がないと、企業と社員が共有することができなくなります。企業側だけが目標を持っていたとしても、社員に伝わっていなければ意味がありません。目標の明確化は課題のひとつであり、早急に改善が必要な項目です。

明確な目標とは、具体化された人材像のイメージなどです。各フェーズにおいて、言語やイメージを明確にしていないと、目標がぶれ、達成意欲も削がれてしまうことになります。

研修内容が不十分であるまたは教育する側の社員のやる気不足

育成の研修内容が不十分であること、または教育する側のやる気が不足していることも理由として考えられます。育成の風土が社内にない場合も、この理由に該当するでしょう。

人材育成の効果が感じられない場合は、自社の研修内容を見直し、現場の課題に即した研修を実施できないか確認してください。

目標や課題を設定するといった指導者としての力は、現場の仕事をこなしているだけでは身につきません。人材育成を効果的かつスムーズに行うためには、部下と良好な関係を築く力も不可欠です。教育をする側にも、コーチングのスキルが必須になるので、スキルが足りない場合は、教育をする側の研修も視野に入れることもポイントです。

人材育成後の効果測定が適切ではない

人材育成に対する効果測定が適切でない場合は、担当者のモチベーションが下がり、人材育成がうまくいかないことがあります。

人材育成の成果が正当に評価されていない企業では、人材育成が進みにくい傾向が見られます。それは人事担当者に対する評価基準が、人材の育成よりも求人の応募者数や採用目標数の達成度などが優先されるのであれば、人材育成のメリットを感じることができないからです。人材育成の重要性を周知徹底し、評価の基準を明確にすることで、担当者のモチベーションが上がります。『育成するより自分でやった方が早い』『育成を担当しても正当に評価されない』といった社風を、早急に変えることが必要です。

人材育成はどこまですれば効果が出たと言い切れる？

人材育成の効果の基準は、非常に難しいものがあります。効果が出たと言えるかどうかは企業によって基準が異なるため、人材育成を始める前に目的や目標を明確にすることが重要です。目標は担当者の感覚で判断せず、できる限り数値化することがポイントになります。

効果が出たかどうかを判断する基準は、『数値化した目標を定めた期限内までに達成できているかどうか』で見極めることがおすすめです。

人材育成の効果は長期的な会社の業績にも関わる重要な役割

人材育成は、効果を測ることが難しいと思われていますが、数値化した明確な目標を設定しておくことで、成功へ導くことが可能です。

人材育成の最終目標は、会社の利益を上げることができる社員を育てること。長期的な会社の業績にも関わる重要な役割を担っているのです。

人材育成がうまくいかないときには、必ず原因が存在します。解決すべき課題を見極め、会社全体で対応していく姿勢こそが、もっとも重要なポイントといえるでしょう。