人材育成に失敗する人はやり方や進め方が間違っている

人材育成が失敗に終わる原因は、やり方や進め方にあることが多いです。特に経営陣がビジョンを示さない、人材育成の目的が設定されていない場合は、失敗に終わる可能性が高くなります。

「上層部から研修に参加させるよう指示を受けたから、従業員を参加させている」というような状況では、人材育成の効果が出ることはないでしょう。指導者側も定期的に自分の状況が確認できないと、人材育成に対してのモチベーションを維持できません。

人材育成の効果を効率良く出すためには、従業員だけでなく指導者側のモチベーションも大切です。定期的に人材育成計画に関する面談を実施するようにしましょう。

人材育成を成功させるための正しい進め方

①誰が何をしているのかなど現状の課題を把握する

人材育成を成功させるために、まずは現状の課題を把握するところから始めましょう。どの従業員が何の業務を行っているのかを把握した上で、それぞれの生産性や効率性を考える必要があります。

労働時間や業務量は適切であるか、スキルに合わせて適切なポジションが割り振られているのかも確認していきます。その際、現場の声もしっかり聞くようにしましょう。

今起きている問題は、現場にいる従業員が一番実感しています。業務をこなしていく上で感じている問題はあるのか、一人一人に耳を傾け、できるだけ多く問題点を洗い出しましょう。

②育成の方向性を決めるために理想の人物像をイメージする

企業が成長するために必要な人物像をイメージすることも、人材育成を成功させる重要なポイントになります。現状で従業員に足りないところが明確になり、人材育成の方向性を決めやすくなるからです。

ただし、理想像は企業の経営方針によって変わってくるため、必ず上層部も交えて必要な人物像を考えましょう。また、人材育成には計画性も大事なので、なんとなく始めるのではなく、「◯年以内に、〇〇で活躍する人材を生み出す」など、数字を使って具体的に目標を立てることも大切です。

目標を言語化すると、担当者だけでなく教育を受ける従業員のモチベーションアップにも繋がります。

③スキルマップを作成して人材育成を始める

企業の現状と理想が明確になったら、スキルマップを作成します。スキルマップとは、従業員のキャリア、役職ごとに求められるスキルを時系列にまとめたものです。

作成する際は、人材育成のゴールをはっきりさせましょう。それを踏まえて、担当者や研修頻度を決めていきます。スキルマップは人材育成の流れを把握できるので、育成しやすいというメリットもあります。

育成の効率性も上がるため、従業員が成長するスピードも早まる可能性が高いです。

④実際に人材育成ができているのかを測定する

計画に沿って進めていくだけでは、人材育成は成功しづらいです。時間や労力を無駄にしないためにも、定期的に人材育成の効果を測定するようにしましょう。「スキルは上がっているか」「業務を効率的にこなせているか」を確かめ、改善点を見つけることが大切です。

効果を測定するときは、定量と定性の両方の基準を設けると良いです。定量とは数値化できる変化のことで、売上目標や新規顧客獲得件数、テストの点数などが当てはまります。

一方で、定性とは数値化できないものを指します。仕事に対する積極性や効率性なども、しっかり評価することが大切です。頑張った分だけ評価されると、従業員のモチベーションアップに繋がるだけでなく、もっと成長したいと思ってもらえます。

人材育成に失敗しないためにできる進め方以外のポイント

人事としての業務と両立できるような仕組みづくりをする

人材育成の担当者には、人事として本来の業務があります。通常の仕事と人材育成を両立させるのが課題となります。しかし、本来の業務が忙しいと人材育成に手が回らなくなってしまいがちです。

人材育成は企業を成長させるために欠かせない業務なので、担当者が無理なく両立できる仕組みを作ることが重要です。担当者に人材育成の重要性を伝えた上で、業務量を調整するなど、組織が一丸となってサポートをしましょう。

人材育成する上で何を重要視するのかを決める

人材育成する上で重要視するものを明確にすると、教育方針も決めやすくなります。教育方針が決まっていないと、従業員に対して何を重点的に教育するべきかはっきりしません。

重要視するものを明確にした上で教育方針を決め、全体で守っていくという意識を持つことが大切です。

自分の責任のもとで実戦経験を積ませる

部下を成長させたければ、自身の力を試せる場を上司が用意してあげましょう。主体的に働ける環境があると、自分で考えて行動できるようになります。経験を積めるだけでなく、モチベーションにも繋がりやすいです。

もちろん失敗するリスクはありますが、失敗を通して学ぶこともあります。現場で必要な実践的なスキルも身につくでしょう。部下を評価する時は、結果だけでなくプロセスを含めて評価してあげることが大切です。

また、ギリギリまで手を出さず部下にやらせ、失敗してしまっても責任は上司が持ちましょう。そうすることで、仕事に対して嫌悪感を抱きにくくなります。仕事を任せて部下の成長を促すと言っても、思うがままにやらせて良いわけではありません。

どのように業務をこなしているかを常に把握し、適切なタイミングでアドバイスやフォローをすることが大切です。部下が困っている時に上司や先輩が助けてあげられるような仕事環境だと、部下や企業の成長に繋がります。

人材育成の進め方に能力やスキルは関係ない

人材育成を進める上で、能力やスキルは関係ありません。それよりも正しい進め方を理解することが、人材育成を成功させる近道であると言えます。また、従業員一人一人に合わせて教育し、状況に応じて柔軟な対応ができるのかも大切です。

スキルよりも正しい進め方を理解することが重要

人材育成するにはマネジメント能力やリーダーシップが必要であると言われていますが、必須のスキルとは言い難いです。能力やスキルよりも人材育成の正しい進め方を理解し、一人一人に合わせて育成できるかが重要となります。

人材育成のスキルを高めるよりも考え方を柔軟にする

人材育成のスキルを高めるよりも、考え方を柔軟にする方が重要です。例えば、想定していたスキルを身につけられそうにない場合、無理矢理教えこむよりも興味がありそうな分野を任せたり、得意分野を伸ばす教育をした方が、長期的に企業の戦力になる可能性が高いです。人材育成を進めていく上でルールを守ることは大切ですが、固執しすぎず臨機応変に対応することも欠かせません。

大手企業が実際に行っている人材育成方法

アサヒビール株式会社

eラーニングの利用率は社員3,000人以上の会社で95%以上と言われていますが、

アサヒビール株式会社は社員3,200人に対して月平均で500PVという閲覧状況。副主任登用やプロデューサー昇格に必要なものがある時は一時的にアクセス数は上がったものの利用率の低さが課題であったため、キャリアポータルサイトをリニューアルしたところ、月平均PVは12倍の6,000PVに拡大しました。

リニューアルする際に工夫した点として、社員のキャリアを支援するコンテンツにすること、使い勝手の良いシステムを導入すること、社員の学ぶ意欲を高めるための情報を発信することなどが挙げられます。

株式会社タカラトミー

株式会社タカラトミーでは過去に不適切な会計処理が発生したことがあるため、二度と同じ過ちを繰り返さないよう、積極的なコンプライアンス活動を進めてきました。

コンプライアンス（法令遵守）は、現代において企業が健全な経営を続けるために欠かせない項目です。LMS（学習管理システム）を活用し、グループ全社員との繋がりを構築したことで、従業員一人一人がコンプライアンスを「自分事」化して考えるようになりました。

法令違反や何かしらの不正が発生した際に、企業が受けるダメージは金銭面だけでなく、社会的信用も失います。コンプライアンスは様々な業務に関わっているからこそ、従業員一人一人がしっかり意識を持つことが大切です。

大日本住友製薬株式会社

大日本住友製薬株式会社では部署ごとに異なっていたLMS（学習管理システム）を統合したことで、システム運用維持管理に携わる従業員は事実上ゼロになりました。

統合型のLMSを導入する前は、開発、生産及び営業など部署ごとにeラーニングを運用していたため、全社合わせて10名程度の教育担当者が管理業務に追われていたようです。

しかし、導入したことによって教育担当者は良質な教育を提供するための企画・開発など本来の業務に集中できるようになりました。また、担当者の工数削減のみならず、教育基盤を作る上で様々な波及効果があったようです。

人材育成の進め方に注意してそれぞれの特徴を生かそう

人材育成を成功させるためには、能力やスキルを身につけるよりも正しい進め方を理解することが大切です。今回の記事で紹介した進め方に沿って、従業員一人一人に合った方法で教育しましょう。

時には予定通りに行かないこともあります。育成する上で決めたルールを守ることも大事ですが、状況に応じて柔軟に対応することも必要です。人材育成は企業の将来を左右する重要な業務なので、担当者も責任を持って最後までやり遂げましょう。