人材育成の考え方とは？

企業の中で人材育成という言葉を用いる場合、企業内のリソースを有効活用し、企業が求める人材に育成することを指します。

近年、社会的に人手不足が深刻化し、人材の獲得競争は激しさを増しています。新たに優秀な社員を採用することが難しい中、どの企業でも人材育成は重要な課題の一つです。

社員に必要なスキルを習得させたり、マインドセットを指導したりすることで、生産性が向上し、最終的に企業の利益につなげる狙いがあります。

人材育成の目的

企業が人材育成を行う目的には、以下の3つが挙げられます。

• 社員の定着率を上げる
• 生産性を向上させる
• 企業の競争力を高める

人材育成をすることで、社員側にも企業側にも大きなメリットがあります。

社員の定着率を上げる

人材育成により、社員がさまざまなスキルを身に付けられる機会を設けることは、社員の離職を防ぐことにも繋がります。

会社で新たなスキルは身に付かないと判断されてしまうと、労働意欲を損ない、容易に転職されてしまう可能性があります。社員が身につけたいスキルを習得させられるような人材育成プランを作成することで、社員のモチベーションが高まり定着率の向上が可能です。

生産性を向上させる

社員がスキルを得て、業務内容の幅が広がればモチベーションが高まり、前向きに業務ができるなど取り組み方にも変化が起きます。

意欲的に業務に取り組めるようになれば、社員一人ひとりのパフォーマンスが改善され、時間当たりの生産性が向上します。

企業の競争力を高める

前述した社員のパフォーマンス向上の延長線は、組織のパフォーマンスを上げることにも繋がり、企業の競争力を高めることが可能です。

社員のスキルの底上げを促すとともに、組織力の強化を図ることで、企業が持続的に成長し続けられるための体制構築を実現できます。

人材育成の手法10選

人材育成の手法には、以下表の10個が挙げられます。

• OJT
• Off-JT
• 自己啓発
• eラーニング
• 1on1ミーティング
• ジョブローテーション
• メンター制度
• コーチング
• ストレッチアサインメント
• MBO（目標管理制度）

それぞれの手法は、特徴や適したシーンが異なります。手法を導入する際は、必要に応じて組み合わせることも効果的なため、自社の状況に応じた手法を選択しましょう。

手法①OJT

OJTとは「On-The-Job Training」の略称で、実務を題材として、上司や先輩社員などの指導係から部下へ向けて、必要なスキルや知識、業務の流れを教育していく手法です。実践形式で現場経験を踏むことで、早期に戦力となる人材育成が可能です。

OJTの基本の流れは以下の４ステップで行います。

①　Show（手本を見せる）
まずは指導者が業務の流れを手本として見せ、具体的な実務のイメージを持たせます。

②　Tell（説明をする）
「Show」で見せた業務の意味や必要性を、口頭や文字で丁寧に説明します。ここで質問への受け答えをすることで、仕事への理解を深めていきます。

③　Do（実際にやらせてみる）
見て聞いて、頭で理解したことを実践できるか、指導者監督のもとで業務を行います。

④　Check（評価および指導をする）
「Do」で実践した業務を評価し、改善点を伝え、説明で不足していたことがあれば補足します。

手法②Off-JT

Off-JTとは「Off the Job Training」の略で、実践形式で行うOJTとは異なり、外部講師を招いての講習や、社外での研修などに参加し、体系的にスキルを身に付けるための研修を指します。

内容はコミュニケーション能力の向上を目的としたものや、マナー講座まで多岐にわたります。OJTだけでは、インプットの機会が後回しになってしまうため、OJTとOff-JTの双方を取り入れることが効果的です。

手法③自己啓発

社員が自発的に学習する機会を得られるような制度を整えることで、人材育成を促します。企業が社員のスキルアップを促進させるためには、以下のような制度を整えると良いでしょう。

• 社内外で行うセミナーの開催
• スキルアップに向けた本や通信教育費用の負担
• 資格取得者にインセンティブ

手法④eラーニング

eラーニングは、デジタル化の進行に合わせて導入企業が増えています。

eラーニングとは、ネット環境があれば、時間や場所を選ばずに研修を受けられるオンライン学習のことです。企業側としては、多数の社員へ向けて、同じ内容の教育を同時に行える手軽さがメリットです。

手法⑤1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に面談を行うことです。

設定した目標の進捗状況はどうか、今後の目標はどうするかといった確認はもちろんですが、悩み相談を受けるなど、メンタルヘルス管理も目的としています。

本音で話しやすい状況を作ることが重要なため、面談シートを事前に渡しておき、部下が話したい内容を整理しておけるようにするなど、工夫も必要です。課題解決へ向けて上司からの手引きも大切ですが、部下自身に気づきを与えることも大切です。

手法⑥ジョブローテーション

ジョブローテーションとは、定期的な業務配置転換を通じ、さまざまな業務に触れさせることで従業員の能力を開発する手法です。

同じ部署内での業務変更や、部署異動、勤務地が異動になるケースなどさまざまですが、いずれの場合も、いろいろな業務を経験させることで、部署ごとの仕事内容の把握や幅広い知識や社内での人脈を築くことが可能です。

しかし、希望しない部署へ強制的に配置転換を行うと、社員が転職してしまう懸念もあるため、前述の「1on1ミーティング」などを通じて、社員のキャリア志向の確認など、コミュニケーションを密に行うよう心がけましょう。

手法⑦メンター制度

メンター制度とは、先輩社員が新入社員や若手社員をサポートする制度のことをいいます。新入社員や若手社員の上司ではなく先輩社員を「メンター」として配置することで、相談しやすい環境を作り精神的なサポートが可能です。

メンター制度は、社内のコミュニケーション活性化に繋がります。社員の早期離職を防ぐとともに、新入社員や若手社員から見られていることを意識させ、メンターに責任感が生まれるメリットがあります。

企業がメンター制度を導入する際は、メンターとなる社員の業務負荷が多くないか、メンターと新入社員や若手社員が良好な関係を築けているのか、組織全体で見守ることが必要です。

手法⑧コーチング

コーチングとは、従業員の自主性を引き出すために行われる手法で、主な流れは以下の４ステップです。

1. 相手の話をしっかりと聞く
2. 聞いた話を元に質問を投げかける
3. 課題や問題点を気付かせる
4. 目的の達成や課題解決へ向けて自主的に行動する

指導者側は、コーチングのスキルを持つ人材が望ましいです。似たような言葉に「ティーチング」がありますが、ティーチングは知識やノウハウを具体的に教え込むことを指しますので、全くの別物です。

手法⑨ストレッチアサインメント

現在の実力では達成することが難しい業務にあえて任命することで、従業員の成長を促す手法を「ストレッチアサインメント」と言います。

無理難題を押し付ける無茶ぶりではなく、直面した困難を乗り越える力や、チャレンジ精神を養う目的で実施されます。丸投げして放置するでも、過保護に手助けするでもなく、適度な距離で見守り、適切なタイミングで注意やヒントを与えることが大切です。

手法⑩MBO

MBOとは、「Management by Objectives（目標管理制度）」の略で、マネジメントの発明者と呼ばれるピーター・ドラッガーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念である称です。

育成対象者自らが立てた目標の達成度合いで評価を定めるのですが、この目標に企業の経営目標をリンクさせることで、会社の目標を自分事として捉えられるようにし、モチベーションの維持または向上を図ることができます。自分で目標を設定することで、組織への参画意識を持たせる狙いもあります。

人材育成で大切なポイント

人材育成で大切なポイントは、以下の2つです。

• 人材育成に必要なスキルを身につける
• 社員の階層に適した手法を採用する

闇雲に人材育成をするよりも、ポイントを抑えた人材育成をすることで、成果を得やすくなります。

人材育成に必要なスキルを身につける

人材育成をする際は、指導する社員側が人材育成に必要なスキルを身につけることが大切です。例えば、コミュニケーション能力がない社員が人材育成を担当する場合、社員に指示が伝わりにくい、的確なフィードバックができないことなどが考えられます。

実際に人材育成に必要といわれているスキルは、以下の通りです。

• コミュニケーション能力
• 問題発見能力
• 問題解決能力
• 管理能力
• 伝える力
• 傾聴力
• 業務遂行能力

指導者を任命する際は、その人が必要なスキルを身につけているか、足りない場合は研修を行うなどした上で、人材育成を進めましょう。

人材育成に必要なスキルを知りたい方は「人材育成に必要な7つのスキル｜マネジメントの考え方・必須スキルを紹介」をご覧ください。

社員の階層に適した育成をする

人材育成は、若手社員や中堅社員など、社員の階層に合わせて行いましょう。若手社員や中堅社員などそれぞれに必要なスキルは異なります。そのため、社員の階層に合わせた育成をすることで、企業や社員本人が必要と感じているスキルを効率的に身につけられます。

それぞれの階層ごとに求められているスキルや、育成方法について解説します。

若手社員

若手社員は、実践を通して業務に関するスキルを身につけてもらうとともに、仕事を通してやりがいや大変さなどを学んでもらうことが望ましいです。若手社員に適した人材育成方法は以下の通りです。

• eラーニング
• 自己啓発
• OJT
• メンター制度

業務に関する専門知識は、eラーニングや社員本人の自己啓発に向けた取り組みの中で

身につけてもらうと良いでしょう。また、OJTを通して業務の進め方を覚えたり、仕事へのやりがいも感じたりすることができます。

若手社員の場合、困った時にすぐ相談できる人がいることで、精神的な安心にも繋がるためメンター制度も効果的です。

中堅社員

中堅社員は、若手社員の教育や管理職へのステップアップなど、次のステップを見据えた育成が必要となります。中堅社員に適した人材育成方法は以下の通りです。

• ストレッチアサインメント
• ジョブローテーション
• コーチング

ストレッチアサインメントで、社員の能力以上の業務を任せることで、仕事への達成感や責任感を付けることが可能です。また、スキルの応用や社内での人脈構築のためのジョブローテーションも効果的でしょう。

中堅社員は、伸び悩みやすい時期といわれているため、コーチングを通して社員の気づきを促すことが大切です。自分自身に何が必要か気づくことができれば、スキル取得や業務に主体的に取り組めるようになります。

企業における人材育成手法の成功事例

実際に人材育成に成功している、以下2社の事例を紹介します。

• 株式会社ニトリホールディングス
• 損害保険ジャパン株式会社

他社がどのような取り組みで人材育成を成功させているかを知ることも大切です。自社ではどのような取り組みをしたら良いか参考にしながら、読み進めてください。

株式会社ニトリホールディングス | ジョブローテーションやeラーニングで部下を育てる

家具小売り最大手のニトリホールディングスでは、「ニトリ大学」と称した独自の教育体制を敷くほど、人材育成に力を入れています。

教育を福利厚生の一環と考えており、アメリカセミナーやeラーニングの導入、グロービス学び放題の無料利用やカラーコーディネーターの社内通信講座を実施するなど、プロフェッショナル育成に向けたさまざまなカリキュラムを学べる環境を整えています。

また、ニトリでは2〜3年のスパンでジョブローテーションも行っており、社員にさまざまな業務を経験させることで、個々のスキルアップにも成功しています。

損害保険ジャパン株式会社 | MBOやOJTによる人材育成

個人自動車保険や企業向けの賠償責任保険などを扱う損害保険ジャパンでは、年次ごとの人材教育体制を整えています。

新入社員だけではなく、内定者から管理職クラスまで、階層に合わせ、eラーニングも取り入れたフォローアップやプレリーダー研修などを支援しています。

また、2020年からは、オンラインの企業内大学「損保ジャパン大学」を設立。社員が能動的に学びたくなるような、魅力的なコンテンツをちりばめた学びのプラットフォームは、「日常業務では習得が難しい研鑽を積める」と社員からも好評です。

適切な手法を用いて企業の人材育成を進めよう

人材育成の手法にはさまざまなものがあります。一つ一つの手法に特徴があり、メリットやデメリットも異なります。手法を選択する際は、社員の階層や特性に合わせた手法を採用し、必要に応じて手法を組み合わせながら効率的に人材育成を行うことが大切です。

まずは自社が抱えている課題や問題点を洗い出し、課題に応じた適切な手法で人材育成を実践していきましょう。