企業における人材育成の課題とは？解決策やポイントを解説

企業が抱える人材育成の課題とは？

企業が抱える人材育成における課題には、主に以下の5つが挙げられます。

人材育成を行う社員に対する課題や、工数不足や目的への理解が低いことなど、多方面で課題が発生しています。

人材育成を行う目的が浸透していない

人材育成においても目標やKPI設定は重要です。目的が曖昧なまま人材育成を行うと、下記でメリットが生じます。

まずは「スキルの保有率」や「生産性の向上」、「離職率の低下」など明確な目的を設定しましょう。目的の設定と共有をしたうえで、人材育成に取り組むと効果検証ができます。

人材育成に充てる工数が不足している

厚生労働省の平成29年度「能力開発基本調査」によると、人材育成に関して何らかの問題があると回答した事業所の49.5％が「人材育成を行う時間がない」と回答しています。

人材育成の担当社員は、日々の業務を遂行する中で、講師の選定や会場手配などの様々な業務を行う必要があります。そのため、業務量と時間で大きな負担を感じるでしょう。

また、育成を受ける社員に時間がないケースも考えられます。時間がない中で、無理に人材育成を実施しても、スキルアップや高いモチベーションにはつながりません。人材育成を行うには、ある程度の時間の確保が必要です。

教育する側のスキルが伴っていない

効果的に人材育成を行う場合は、教育する側の社員に人材育成のスキルがあることが重要です。人材育成スキルには、以下のスキルが挙げられます。

企業では、教育する側の社員のスキルを上げるために、OJTやOFF-JTを行い、企業全体で人材育成を進めていきましょう。

人材育成に必要なスキルを知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

教育される側の意識が低い

優れた人材育成を実施しても、人材育成を受ける従業員の意欲が低ければ、期待した効果は得られません。受ける側のモチベーションを高めるには、先輩社員が真摯に仕事に取り組む姿を見せたり、ロールモデルとなる先輩社員の存在を周知したりすることが有効です。

課題を放置しておくことに対する影響

人材育成に関する、課題をそのままにしておくことの影響は以下の通りです。

人材が育たないと、ビジネス環境の変化や市場の変化などについていけなくなるため、業務の生産性が下がることが考えられます。生産性がすることは、企業の成長を止めてしまうことにも繋がるため、社員が不安を抱き離職率が高くなることが考えられます。

企業では人材育成の課題を解決するためにも、課題の原因を理解し、対策が必要です。

人材育成の課題への解決策

人材育成の課題への解決策は以下の4つ。

人材育成に充てている時間を可視化する

まず人材育成に充てている時間を把握する必要があります。人材育成にかける時間を可視化すれば、効率よく改善点を発見できます。

例えば、実際には十分な時間を人材育成にあてられており、課題は育成内容にあると判明するかもしれません。本当に人材育成にかける時間がない場合は、他の業務で無駄がないか確認しましょう。不要な作業や会議を減らせば、人材育成の時間は確保できます。

また、業務のムリ・ムラ・ムダを無くす業務効率化も効果的です。業務効率化は、社員の負担を減らしたり生産性を上げることにも繋がります。

研修制度や自己啓発支援を充実させる

人材育成で効果を出すには、研修制度や自己啓発支援を充実させるのが有効です。しかし、単に研修教材を増やせばいいというわけではありません。大切なことは、業務で役立つスキルを獲得できる方法になっていることです。

例えば、社員を集めて研修を行う場合、講義をするだけでは実戦で使えるスキルが身につかない恐れがあります。また、自己啓発形式での人材育成だと、従業員の進捗具合を把握できずに効果が曖昧になる可能性があります。

適切な方法で人材育成を行うためには、研修の際ロールプレイングを設ける、自己啓発を行う場合は効果測定をするなどの工夫が必要です。

人材育成の目的を社内で共有する

人材育成を行う目的や優先度を社内で共有すれば、人材育成を行う側・受ける側の意識が高まります。

人材育成を行う側の意識が低いと、クオリティの低い研修が実施される恐れがあります。一方、人材育成を受ける側の意識が低ければ、スキルや知識が身につかず、研修や自己啓発支援が無駄になるでしょう。

人材育成を行う前には、人材育成の目的や期待される効果、優先度などを社内で共有する場を設けましょう。

評価方法を明確にして人材育成を受ける側のモチベーションを高める

人材育成を受ける従業員のモチベーションを高めるには、評価方法の明確化が有効です。評価制度が曖昧だと、従業員は「頑張っても評価に反映されるか分からない」や「スキルアップが給料に反映されるか不安」など感じ、人材育成に対するモチベーションが下がります。

明確な評価制度を定めるとともに、順調に評価を上げてキャリアアップした先輩社員の存在を周知することで、人材育成を受ける従業員は多くのことを吸収しようとするでしょう。

人材育成で大切となるポイント

人材育成を行う方向性が間違っていると思うような成果を得られない可能性があります。

人材育成の効果を高めるためには、以下の3つのポイントを理解しておきましょう。

社員一人ひとりに合った育成計画を立てる

組織や業務によって社員が目指す姿はことなるため、社員一人ひとりに適した育成計画を立てることが重要です。

育成計画を立てる際は、まず社員の所属する組織や業務内容を把握しましょう。営業職であればコミュニケーションスキルの向上、技術職であれば専門的なスキルの向上など、組織や業務内容に合わせた計画を立てます。

また、社員の特性を理解し計画を立てることも重要です。何が得意で何か不得意なのかや、成長するスピードなどは一人ひとり異なります。育成する社員と日頃からコミュニケーションを取り、社員について理解を深める必要があります。

現場の声を反映させる

人材育成において、何を目標にするのかや何に取り組むのかは現場の声を反映させることが重要です。人事の目線だけで人材育成を進めてしまうと、施策が実態と合わず、結果的に成長に繋がらないことも考えられます。

人材育成に取り組む場合は、それぞれの組織ごとに課題把握や具体的な施策を検討するようにしましょう。社員自らが意見を出すことで、人材育成にも主体的に取り組めるようになります。

長期的な視点で人材育成に取り組む

社員が成長するスピードは人ぞれぞれであるため、人材育成は、長期的に行うことが重要です。

社員を成長させるためには、一人ひとりの特性を理解したり、能力を生かせる配置を行ったりするなど、企業はさまざまな施策を行う必要があります。ただし、社員の能力を開発できれば、企業の利益向上に貢献できる優秀な人材となるでしょう。

人材育成を行う際は、長期的に取り組む必要があることを認識しておくことが必要です。

人材育成の課題を解消した事例を紹介

人材育成の課題を解決するためには、成功事例を知ることも大切です。以下では、3社の成功事例を解説するので、ぜひ参考にして自社に適切な方法を検討してください。

ヤフー株式会社 | 1on1ミーティングで社員と徹底的に向き合う

ヤフー株式会社は、人材育成のために上司と部下が1対1で面談を行う「1on1ミーティング」を実施しています。1on1ミーティングの頻度は、週に1回30分です。

1on1ミーティングにより、上司と部下の間に本音の対話が生じます。上司は部下の目標達成のために、現状の課題や課題を克服する方法などの行動変革を促すのです。ヤフー株式会社の1on1ミーティングのポイントは、従業員の内省を促していることです。

上司が一方的に、課題の指摘や解決策の提示をするのではなく、部下に考え、話させることで自ら内省して課題解決できる社員の育成に成功しています。

ソフトバンク | 30代・40代向けにキャリア研修を実施

人材育成と言えば、若手を対象にしたものが多いです。しかし、ソフトバンク株式会社は人事の基本「自ら手をあげた者に機会を与える」に基づいて、30代・40代社員を対象にしたキャリア研修も提供しています。

例えば、「40代キャリアデザインワークショップ」という研修では、キャリアビジョンへの納得度が高まったことがアンケートにより明らかになっています。

小田急電鉄株式会社 | 中間管理職のモチベーション向上

小田急電鉄株式会社は、中間管理職のモチベーションを向上させるための人材育成に注力しています。背景としては、業務のマンネリ化を感じる中間管理職が多いことがありました。

中間管理職の社員を招集して「助役真髄塾」という名称の研修を行うことで、中間管理職の社員のモチベーションの向上が見受けられました。

人材育成に充てる時間を確保したいときは

人材育成に充てる時間を確保し、社員が主体的に人材育成に携われる環境づくりをしたい場合には、在宅ワーカーの活用が効果的です。

弊社SALが提供している「在宅チーム構築サービス」なら、副業人材を活用しながら、人事・経理・総務などさまざまな業務の委託が可能です。ノンコア業務を弊社に委託して頂くことで、社員がコア業務に集中できる体制が整います。

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