人材育成に取り組む前に｜大切な3つの考え方

人材育成は、すぐに効果を得られるものではなく継続した取り組みが重要となります。「結果を得られないから人材育成自体を辞めてしまう」ということが無いように、人材育成に取り組む前に、以下3つの考え方を理解しておきましょう。

長期的なスパンで人材育成に取り組む

人材育成は、短期間で結果を求めずに、長期的な視点を持つことが非常に重要です。

長い視点を持つべき理由とは、日本では社員が企業に所属する期間が長い傾向にあるからです。現在でも終身雇用制度を採用している企業もあり、新卒で入社し定年まで勤める社員もいます。

自社で人材育成を行う場合は、新入社員に対してOJTなどを導入し、長期的に丁寧に育成することが重要です。また、社員一人ひとりのスキルマップを作成し、柔軟かつ長期的な考え方で見ていく必要性があります。

社員の気づきや自発性を重視する

人材育成を成功に導くためには、教える側だけではなく、教えられる側＝社員自身が成長したいという意識を持つことが大切です。

そのためには、社員自身が成長したいと思わせるような環境づくりを工夫してみましょう。具体的な例としては、評価制度の見直しや書籍購入制度・e ラーニングなどの導入が挙げられます。新入社員が能動的に動けるように育成することも人材育成に必要であり、制度を整えることは会社全体で人材育成をする場合の施策の一つとなります。

会社全体で人材育成に取り組む

人材育成は、担当者が一人で行うのではなく、会社全体で育成するという考え方を持つことが大切です。

会社全体に人材育成の体系があれば、現場任せではなく会社の仕組みとして動かすことができます。一人の社員を『いつまでに』『どのレベルに』成長させたいのかという目標を立てた上で、具体的な人材育成計画を策定し、会社の仕組みとして人材育成を実行していくことがポイントとなります。

人材育成を成功させるために大切な7つのポイント

人材育成をどのように進めれば良いのか、悩んでいる担当者も多いのではないでしょうか。この章では、効果的に人材育成を成功させるために大切なことを7つ紹介します。

人材育成の計画を具体的かつ細かく設定する

人材育成を効果的に行うためには、研修内容を具体的かつ細かく設定することがポイントです。人材育成をする場合は、

などについて、研修ごとに設定しておくことをおすすめします。計画の設定は、個々の進捗状況を見ながら、適切な計画を立てる必要があります。また、研修などは担当社員に任せっきりにせず、必要な場合には会社全体で協力することが大切です。

仕事を任せて挑戦させられる仕組みを作る

新入社員が責任が伴う仕事にチャレンジできる仕組みを作りましょう。

新入社員に責任が伴う仕事を振り、決断経験を増やすことで、社員の決断の質が上がりやすくなります。さらに『悩みを解決する』というプロセスが、社員を成長させるというメリットにもつながるでしょう。

また社内ではには、ミスをしてももう一度チャンスがあるという環境を作ることが大切になります。ミスに対して寛容な環境づくりができれば、積極的にチャレンジできる社員を増やせるでしょう。

スキルマップを作成する

スキルマップとは、従業員のキャリア、役職ごとに求められるスキルを時系列にしてまとめた表のことです。スキルマップを作成して計画的に人材育成を進めることは、非常に重要なポイントです。

スキルマップには、人材育成の全体像が分かりやすく、従業員の現状に即した育成を行いやすくなるというメリットがあります。目標が明確になっていること、目標達成までの期間を逆算できることで、人材育成のプロセスが明確になり、効率的な育成を行うことができるのです。

社員のモチベーションを維持する

新入社員に対しては、相談できる窓口を増やし、悩みを抱えないようにする環境づくりが必須です。2021年にリクルートマネジメントソリューションズが行った調査では、以下のような結果が報告されています。

• 上司に期待することは『相手の意見や考え方に耳を傾けること』（51.3％）と『一人ひとりに対して丁寧に指導すること』（47.7％）
• 鍛えあう職場・厳しい指導や引っ張っていくような上司よりも、助けあい尊重し合う職場、相手の意見を傾聴し丁寧に指導をする上司を望んでいる

参考：2021年新入社員意識調査｜リクルートマネジメントソリューションズ

この結果からは、多くの新入社員が『相談の機会』を求めていることが分かります。相談機会を増やせば、悩み解決や社員のモチベーション維持にもつながるでしょう。また、相談窓口は、外部の相談窓口を利用する方法もあります。

適切な評価を行う

人材育成では、定期的に効果測定を行い、適切な人事評価をすることが非常に重要です。定期的に効果測定を行い、適切な人事評価ができれば、教える側も教えられる側もモチベーションが向上しやすくなります。

企業側は常に『どれだけ企業の売上・利益に寄与したのか』という視点で動いているものです。反対に社員側の視点は多岐に渡るため、人事・教育担当者は明確なゴールや指標を定めて、効果測定の結果を上長に報告することが必要になります。 

育成する社員もスキルを身につけること

人材育成をするためには、育成担当者となる社員に「人材育成スキル」を付けることも重要です。育成担当者にスキルがないと「指示が的確に伝わらない」「社員の悩みや課題などを把握できない」などの可能性があり、人材育成が進みづらかったり最悪の場合は社員が退職してしまったりすることも考えられます。

育成担当者のスキルアップには、OJTとOFF-JTの導入が効果的です。研修やセミナーなどOFF-JTを通して人材育成の考え方ややり方など知識を深めた上で、OJTで実際に人材育成を行うことで、基礎的＋実践的な人材育成スキルを身につけるとよいでしょう。

人材育成の環境づくりに力を入れる

人材育成は、現場だけではなく組織全体で行う必要があるため、企業では現場が人材育成に取り組めるような環境を整える必要があります。

人材育成をスムーズに行うために企業でできる環境づくりには、以下のようなものがあります。

育成担当者と育成する社員が、主体的に取り組めるように時間の確保や評価制度の見直し、スキルアップのサポートなど企業全体で人材育成を支援しましょう。

人材育成に効果的な施策

人材育成の効果を高めるための施策には、以下の3つが挙げられます。

どのような施策なのか、得られる効果も解説するので、自社で導入できるかの参考にしてください。

1on1

1on1とは、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことです。1on1は、人事評価面談とは異なり、アジェンダは業務に関することや今後のキャリアに関することなど自由に決められることや対話型コミュニケーションであることが特徴です。

週に1回や月に1回など定期的に1on1を行うことで、社員が何に悩んでいるのか、どのようなことを経験しているのかを共有でき、社員一人ひとりに合わせた人材育成計画を立てられます。また、1on1で短期的に的確にフィードバックができれば、目標の軌道修正も可能です。

1on1は、上司の部下の人間関係も構築されやすく、社内でのコミュニケーション活性化の施策としても効果的です。

ジョブローテーション制度

ジョブローテーション制度とは、部署異動や職種の変更などを行い、社員にさまざまな業務を経験させることができる制度です。ジョブローテーションを行えば、幅広い知識やスキルを身につけられます。

また、ざまざまな業務を通して社員の特性を知ることで、適材適所への人材配置も可能です。さらに、社員自身も部門を超えた社内でのネットワークを構築できるなどのメリットがあります。

ただし、ジョブローテーションを行いすぎると生産性が下がる、専門性を付けづらいなどのデメリットがあるため注意しましょう。

OJT・OFF-JT

OJTとは、実務を行いながら実践的に知識やスキルを習得することをいいます。OFF-JTとは、研修会やセミナーなど通常業務から離れて行う教育のことです。人材育成では、OJTとOFF-JTを上手く使い分けながら行うことが効果的です。

例えば、業務を行う目的や必要な知識は研修（OFF-JT）を通して身につけ、業務の進め方や細かい注意点などは実際の業務（OJT）を通して身につけるなどの使い分けができます。

以上のように、社員に身につけてほしい知識やスキルによって、OJTとOFF-JTを上手く導入しましょう。

人材育成で大切なことは在宅人材の活用

人材育成で結果を得るためには、長期的なスパンで取り組むことが重要です。そのため、企業では人材育成にかける時間の捻出が必要となります。

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